公司可以依據法律規定單方解除員工的勞動合同（包括試用期內的員工）。

如果公司的解除理由不充分或者不符合法律規定，一般會被認定為違法解除，員工可要求恢復勞動關係，或者支付2N標準的違法解除賠償金。

肯定不合理！

勞動法中關於公司辭退員工有著明確規定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。不管籤沒簽勞動合同，第一天上班開始，就建立了勞動關係，勞動關係成立，就有補償金。

所以，疫情期間，公司因為你沒有過試用期，而強行做出辭退決定，嚴格意義上來說，公司的這個決定是不合理的，在法律層面上也是站不住腳的。

遇到這種情況，我們也不要太過氣憤，更不能意氣用事，而是要迅速冷靜下來，學會用法律手段來保證自己的合法權益不受侵犯。那麼，遇到這種情況，我們要如何做才正確呢？

在我們用當地勞動仲裁部門之前，首先要收集齊全所有和公司相關的證件，如當初簽訂的勞動合同文字，自己的身份證，工號和出勤證明等，資料越齊全，對於自己的維權越有幫助。

針對自己沒有過試用期，公司卻單方面解除勞務關係的這種做法，我們肯定是要合法維權。不知道當初你和公司簽訂合同時，約定的使用期限是幾個月。但根據勞動法規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。所有，你可以根據自己的實際情況提出明確訴求。

疫情期間，很多員工不能及時到達工作崗位，使得很多企業面臨嚴重的“用人荒”，很多江浙一帶的公司都紛紛出臺很多利好政策，來吸引人才，甚至“搶人”。相信自己，只要有一技之長，且踏實工作，一定會很快找到新工作的，也儘可能的彌補因此帶來的經濟損失。

站在客觀的角度上來說，試用期辭退與否可疫情沒有任何關係的，無論有沒有疫情，辭退也就是合法或者不合法的問題，下面我們就來說說，怎麼樣是合法的。勞動法有明文規定的，試用期員工如果被證明不符合公司的錄用條件，公司是可以進行辭退操作的。在這裡首先公司要有這樣一個錄用標準，而且員工要知悉，這個是需要公司提供證據的，如果公司沒有相關的員工本人的簽字檔案或者錄音錄影證明公司有這麼一個標準或者不能證明員工知悉，那麼這一塊就是不合法的。

其次，公司要證明員工是不符合錄用條件的，那麼公司就要提供不符合錄用條件的證據，如果是銷售類員工就很好證明了，比如要求了每個月100萬的考核任務，員工無法達標，每個月只能做50萬，而且都在業績確認表簽字了，同時員工在公司考核檔案上也有簽字證明知道這個考核，那麼試用期是可以合法辭退的；但是如果是職能類員工，公司就很不好證明了，除非公司有和員工的面談記錄明確指出了員工哪些地方不合適，而且員工本人也認可簽字了，那麼也是可以合法辭退的。

除了以上的2種情況外，公司還有可能存在不合法的幾個地方，分別是入職後勞動合同是否簽訂，試用期約的時間是否合法，辭退的流程是否合法幾個方面，即使上面所說的證據公司都能提供，但是如果流程不合法，面對仲裁時，公司也可能敗訴的。

最後，如果你認為公司的辭退是不合理的，而且對照上面我說的幾個方面，公司確實有瑕疵的，我建議你去當地勞動局申請仲裁維護個人的合法權益，不要怕麻煩，仲裁你只要去2次就可以了，申請立案去一次，開庭去一次，一般每次半天時間就夠了，勞動糾紛案件中，一般都需要公司提供證據，勞動者方面只要能證明自己在公司工作就可以了。

〔職說社保〕觀點 :當然不合理！ 因為，並不是說員工處於試用期，公司就可以沒有任何理由，隨心所欲解除員工。所以，公司強行辭退沒過試用期的員工，就不合理！

《勞動合同法》第21條規定 : 在試用期中，除勞動者有本法第39條和第40條第1項、第2項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

《勞動合同法》第39條(過失性辭退)規定 : 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以單方解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

《勞動合同法》第40條 (無過失性辭退)規定:有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

也就是說，不管在不在疫情期，員工在試用期都是不可以無故解除。公司因為疫情和沒過試用期而解除員工是違法行為。

1.如果試用期員工不符合試用期錄用條件或者嚴重違犯公司規章制度，就必須提供員工簽字的相關規章制度或者員工手冊，以及違反規定的相關處罰證明；

2.如果因為試用期員工處於醫療期，公司就必須等其醫療期滿，並適當調整工作，再要求其返崗；

3.如果因為試用期員工不適合崗位要求，則公司就得先培訓再調崗，仍然不適合工作才可以依法解除勞動關係。

受疫情影響，公司無法復工復產，對於處於試用期的員工，公司合法的做法應該是通知員工試用期中止。

1.何為試用期中止？

試用期中止是指試用期限的暫停計算，但雙方勞動關係在此期間依然處於存續狀態，企業也仍需履行用人單位應盡的用工主體義務。待導致試用期中止的情形消除後，試用期期限恢復計算。

例如，某員工的試用期本是自2020年1月至2020年3月，現因疫情因素影響企業2月份沒有復工並決定自3月1日起復工，則該員工的試用期就可自原先的3月到期延長至4月到期。

2.哪些試用期員工可以使用試用期中止？

第一，因主觀以外的因素被限制返崗復工，被約束執行工作安排的人員；

即：被採取隔離治療措施、被採取醫學觀察措施、被採取限制出行措施，被採取隔離管制措施的企業員工。

第二，處於試用期內但企業被限制復工及企業自主決定延遲復工的員工。

無論企業是被限制復工，還是企業自主決定延遲復工，在法律上均可被認定為因受疫情影響導致的“停工停產期”。在停工停產期內，企業沒有經營行為，員工也沒有勞動行為，故試用期應當中止。

例如，企業於2月3日至2月16日期間被限制復工的，則員工的試用期應自2月3日起開始中止，截止時間應為2月16日，試用期自2月17日起恢復計算。

第三，員工患其他疾病（含新冠肺炎）或非因工負傷的，或者被採取隔離治療措施的員工，在痊癒且結束隔離觀察後因身體健康因素考慮仍需休病假的，試用期應中止計算。

3.疫情期間，試用期員工工資如何發放？

第一，對於【隔離治療期、隔離觀察期、限制出行期、延遲復工在家辦公期】這四類人員，試用期中止期間的工資標準應與正常出勤狀態下的工資標準一致。

第二，對於【延遲復工但未安排工作，且和公司達成待崗協議】的員工，第一個發放工資週期發正常時期工資，在第二個發放工資週期發放當地政府規定的待崗生活費(以北京市為例，待崗生活費不得低於北京市最低工資的70%)。

第三，對於【確診新冠肺炎、患其他疾病或非因工負傷需休病假】的員工，企業可按當地政府規定的病假工資標準支付試用期中止期間的工資(以北京市為例，醫療期員工病假工資不低於最低工資的80%)。

如果公司沒有正當理由和相關證據證明員工不符合試用期標準，建議試用期員工按著這3步走，以保證最大化爭取合法權益:

首先，整理證明勞動關係的材料(如勞動合同、工資表、工作證等)；

其次，攜帶證明材料去公司所在地勞動仲裁委員會舉報公司違法解除勞動關係(特殊時期也可以電話舉報)；

最後，為爭取最大權益，順利度過疫情時期，可以優先申請原公司恢復勞動關係，待疫情結束或者公司想要解除員工，無故辭退還得支付雙倍工資作為賠償金。

不管是因為疫情影響，還是因為無法試用員工，都不可以無故強行辭退員工，除非支付雙倍工資賠償金。

不過，由於不可抗拒原因(如新冠肺炎疫情)，導致原有試用期不能對勞動者進行全面考察、評估，且在勞動合同中約定的試用期短於法定最高限額，在試用期滿前和員工協商一致，公司是可以延長試用期的。

毫無疑問肯定不合理，而且屬於違法。具體我們自己要做好排查和分析，具體如下：

1、公司在試用期能證明員工不符合錄用條件。如果公司能證明這個，那麼是可以辭退員工的。通常就是根據當時招聘的條件，或者入職時簽訂的崗位任職資格等。公司必須要得提供有效證據才行。

2、員工在試用期嚴重違反了公司規章制度或給公司造成的重大損害。這個不用說，任何時候出現這種情況公司都可以辭退員工。

3、其他的情形就暫時不在此處說了，以上兩點是最常見的。

如果確定公司是強行辭退且沒有任何證據，那麼即使在試用期，公司一樣要承擔違法解除勞動合同的雙倍賠償金。

另外，如果試用期，該員工是因為疫情問題被隔離或被治療，那公司更不能解除勞動關係。

遇到這種情況，既然公司已經做出來這樣的行為，那我們只能去申請勞動仲裁也挽回自己的權益了，也沒其他的好辦法，準備好以下幾個材料。

1、勞動合同。

2、工資條或工資發放記錄。

3、社保繳納情況的證明。

4、公司辭退你的證據。

以上回答，希望可以幫到您！

明確的告訴你，這樣不合理。

即便還沒有過試用期，只要雙方建立了勞動關係，簽訂了勞動合同，那你的合法權益就受到國家保護，不管公司以何種理由將你辭退，都需要根據具體辭退理由，支付經濟補償或賠償金。

不管怎樣，本貓都建議你要找公司拿到的書面辭退通知，這是將來你維權的有力證據。

然後就是看辭退通知上的辭退理由是什麼了，如果是不符合錄用條件，那就要看看公司是否有明確和你約定錄用條件是是什麼，如果沒有明確約定，那就是違法，可以要求公司支付賠償金。

而如果有事先約定，而你也確實沒有達到標準，即便如此你也可以要求公司支付經濟補償。