一、公司單方面降職降薪，得拿出來一個依據，比如員工的績效考核連續不達標或侵犯了公司利益給公司造成損失等，公司有權利降職降薪。

二、如果員工沒有違反公司的任何規章制度，且公司無理由降職降薪，員工有權利拒籤書面檔案；若公司單方面執行，員工有權利去勞動仲裁。

三、若老闆說員工人品有問題，必須要拿出切實可行的證據，否則口頭說有問題，不能作為降職降薪的依據。

公司因經營出現問題，或者經營策略改變，經營重心變化，對職工的崗位和薪酬待遇進行調整，是非常正常的行為。由於有合同限制，其調整的範圍，必須在職工合同規定的底薪之上，不得侵犯職工的合法權益。調整時，也應該與職工協調一致，取得職工的諒解。

如果調整幅度較大，突破了職工勞動合同規定的底薪，傷害了職工的利益，職工可以選擇解除勞動合同，要求經濟補償或者經濟賠償。如果職工對新崗位、薪酬協商後可以接受，也可以改變合同內容，重新簽訂勞動合同。

勞動合同受法律保護，公司不得隨意更改。如果因公司的責任，導致重要因素出現變化，勞動者可以要求補償、賠償，或者恢復原狀。因公司過錯導致合同不能履行的，勞動者也可以要求解除勞動合同，並獲利經濟補償或者經濟賠償。

同意就是人品好，不同意就不好了，什麼屁邏輯。薪酬是勞動合同的主要條款，單方改薪就是違約。如給新合同，別簽字。公司少發錢，拿上老合同去仲裁要求公司違約補償金後走人。

謝邀，公司違法，不管要不要降職降薪都該舉報，因為公司為了私利，損害了人民和國家的利益，做為國家的主人有權利和義務，維護國家利益，你說呢？但依此威脅有失道義，再說依此威脅也不能從根本解決問題，公司有這樣的想法，結果也只是時間問題而已，有更好的選擇就不要在糾結。

這說法當然不對

1、單方面降職降薪有企業的無奈，協商也沒毛病，員工不服舉報違法，也是勞動者的權益。

2、勞動者維護自己的權益，老闆不樂意了，這點就回到老闆的主觀個人行為，老闆說員工人品有問題，那是老闆的問題了。

我認為應當從實際出發。每個員工都是企業大家庭的一份子(成員)，都應該關心呵護企業這個“家"。如果企業有難了。員工應人性化，接受能忍耐的一切……。排除萬難！如一方受災、八方支援，國家有難、匹夫有責……嗎！否則就不是這樣的。領導應該和員工保持和諧，講清楚。不能鬧出衝突和對抗……。象商量不成，引起抱怨(大多數或幾少數)。如大多數，證明是決策失誤，確有問題，應該舉報，敬請解決。如少數者，可提高識，端正思想，應該保留和接受……。做為領導者，應該能工作，會工作。一定要深入實際，深入員工，訪貧問苦，尋思求圓。摸透心裡，開展工作。促使每個員工順心如意的接受一切……。我認為，老闆在大家不能理解的情況下，發官腔……人品有問題是不託當的……謝謝！

如今是績效工資制，是要經常考評定級晉級，這都是人人平等，無可非議！至於上級領導是不是公報私仇，就要具體事具體分析。如真有此事，我想法院無能為力。

老闆的這種說法不對，這個事和員工的人品無關。

一，勞動者和用人單位雙方均有嚴格履行勞動合同的義務。一方違背勞動合同的約定，另一方有權依法向勞動爭議仲裁機構提起仲裁，甚至到下一步程式—訴訟。

二，關於勞動者的薪酬和崗位，應當在勞動合同中已有事先約定。用人單位不能隨意違背勞動合同的約定。

三，若用人單位認為確有必要降低勞動者的薪酬，當違背勞動合同的約定時，一定要與勞動者協商。只有協商一致，才可以。如果協商不成，則不能。強行降薪，勞動者有權申請勞動仲裁，要求確認用人單位降薪的行為違反勞動合同，並賠償損失。這是勞動者的權利，與人品無關。

四，就用人單位違背勞動合同的行為，勞動者還可以向工會組織尋求幫助。工會組織應當介入，維護勞動者的合法權益。

把這個事涉及到人品，是公司的一種綁架，而且是低劣的綁架。

說人品，好，那就說人品。請問員工之前是否承諾過不舉報？請問公司違法事實是否存在？請問員工做正義的事情的時候人品哪裡有問題？

如果員工造謠，那是人品有問題，而且涉嫌犯罪。如果公司就是有問題，員工不舉報是明哲保身不算懦弱，員工舉報了，也是做了一件沒有錯的事。

這家公司也是奇葩的，員工說待遇，公司說權勢，員工有需要，公司卻無語，員工要反抗，公司說人品。

咋的，理咋都在你這頭啊？你咋這牛啊！

正可謂：

生活不易為口飯

降薪問題依法辦

倘若公司不厚道

唉，員工也只能這麼辦

企業和員工都有法律範疇內的權利和義務，一旦進入調崗降薪炒魷魚的階段，簡單而言就是撕破臉了，相比而言，企業的籌碼肯定多於員工，你都要砸人家飯碗了，還要別人低眉順眼接受城下之盟，可能嗎？

老闆用員工的人品說事是無能的表現，解除勞動合同只要嚴格執行勞動法，合理補償，多數人都會講道理，又不想補錢又拿人品說事，典型的做婊子立牌坊，絲毫不值得同情。