1.老員工的能力已經非常瞭解，

2.外來的員工帶來的是新的可能性。

3.老員工調薪有可能影響整體薪資的調整

有時間再詳細敘述

無非利字當頭。程式設計師職業特點是要不斷學習，過一定年齡就不吃香。老程式設計師工資高，體力上不如年輕人，技術上又不過硬，還是老油條，不給加薪也不敢辭職，因為有老婆孩子。公司招新人，工資不高人家不來。新人剛入職場，有幹勁，好調教，肯學習，還不怕加班。你是老闆你怎麼選？

先要看一下老程式設計師的能力是否達到了不可替代的程度。

一個人談薪資的前提是他的不可替代性，如果他的工作隨便一個培訓班出來的都能完成，那還談什麼薪資，新人至少還能帶來一些新鮮思想，有一定的未知性。

不可替代性

職場上薪資很大程度上反映了一個人給公司帶來的收益，公司是要盈利的，盈利有兩方面，一個是開源一個是節流。

在市場環境好的時候主要以開源為主，接更多的活，賺更多的錢。

在市場環境變差的時候，活變少了，那就要從節流方面想辦法了，因為公司對員工的支出也是一筆不小的開支。

有句話叫：鐵打的營盤，流水的兵。

說的就是公司是一個利益體，不是家庭，既然公司的目的是盈利，那誰能帶來更多利益誰就能獲得更好的待遇。

一個人在職場上的能力就是他的不可替代性，也可以反過來理解，一個公司，如果沒有你需要付出多大的代價，這個代價越高，那你的不可替代性就越強。

你手中掌握的資源越多，那失去你的代價就越高。

所以，不要把自己混成隨隨便便就有人能替換掉的樣子。

先將一個梗吧

A程式設計師和B程式設計師，B程式設計師提出離職，於是老闆重新招聘，以高出A程式設計師原工資30%的代價，透過獵頭挖到A程式設計師，老闆覺得挖到寶，竊喜！在B程式設計師和A程式設計師交接的時候，A程式設計師覺得B程式設計師不錯，於是推薦他到自己的原公司頂替自己的原崗位，B程式設計師順利透過面試入職，薪資提升50%。

A和B透過互換的方式提高了彼此的薪資，兩家老闆都覺得很滿意，原崗位原職責全部不變。

先算經濟賬，老闆不傻

一旦給一個人開了先例，一說離職就加薪，那別人怎麼辦？相同資格的人，相同崗位的人不是全都得來威脅，不加工資就要走人？老闆可不吃這一套，寧可錯失一個，不能加薪全場，那樣損失就太慘重了。（你說老闆傻嗎？）

所以寧可招新人頂替，談薪資即便高點，別人也沒啥意見。（薪資保密原則都哪去了？）

高薪資自然有高期望

為啥說外來的和尚會念經咧？因為老闆不瞭解他，這是一個全新的員工，帶著老闆也不熟悉的“能力範疇”，加之不管是獵頭推薦，還是自我推薦，在面試的時候大多數人都會包裝自己，所以，給予新人更高的期望也是正常。

當然如果新人與期望嚴重不符，也站不穩腳跟，還是要靠老員工做中流砥柱，當然你要說了，老員工傻嗎？他知道新人比自己工資高，還能好好幹活嗎？

老員工也有一杆秤，他的心中也有2個底線，第一個底線就是繼續留在公司的底線，和現在薪資基本相同。第二個底線就是要離開公司出去的保本底線。如果打算離開公司，讓他出來的工資最少增加30%或40%或者是其他的數字，加上轉換工作的風險考慮。

所以你能猜到，留住老員工要花的錢肯定低於從外面挖人的錢，成本更低，更經濟划算，而且老員工好歹都是自己熟悉的，能力根底比較清楚。

招聘新人要比更改制度更容易

比如我家程式設計師同學之前工作了7年的一家公司，在他提出離職的時候，領導極力挽留才說出實情，公司也知道應該加薪的，但是一直商討沒有結果，這次單獨破例申請了35%的加薪，而實際上他的新東家開出差不多50%的加薪幅度，後來他的工作2個人才能接替。（你說這是何苦呢？大家都知道，但是無能無力）

揭秘四：要讓新鮮的血液流動進來

誰說老員工就一定都是想留的人了，也許有一些老油條恰好是公司不想要，又找不到理由開除的，不漲工資就是最好的手段，而且可以刺激老員工的危機感，激發老員工的創作力。

當然也要看員工的不可替代性，如果確實是中流砥柱，怎麼也會加薪吧。

其實這個原因很簡單，也很明顯，我沒記錯的話，我當初回答過類似的問題，我今天再簡單來說說吧！

老人加薪成本高

首先，公司裡可能有很多老程式設計師，一個老程式設計師申請加薪成功了，那麼其他的到底加不加薪呢？加薪的話，那麼其他老程式設計師知道後，心裡就會不平衡，感覺不公平。

憑什麼只給他加薪，而不給我們加薪？我們沒有給公司做出貢獻麼？

不加薪的後果，可能只是這個老程式設計師不滿意，加薪的話，要麼都加，都加公司成本就高了。

所以，寧肯招新程式設計師，公司也不敢單獨給一個老程式設計師加薪，除非做出了非常大的貢獻，一般情況下，是不能輕易給老程式設計師加薪的。

招新人的話，就不太會這樣了。要不滿，也僅僅是個別人不滿，不會引起團體不滿。

公司需要新鮮血液

其實，可能公司更喜歡新人的一點原因可能是公司需要流動，需要新鮮血液，注入新的活力。老程式設計師在一起久了，容易報團，容易養成老油條的習慣。這時候，招新人可以從一定程度上打破這種平衡，帶來競爭，從而產生活力，激發新的勁頭。

逼走老員工的套路

也有可能是逼走老員工的套路，可能看一些老員工不滿了，想採取這種方法，讓老員工自動辭職，這樣公司就可以不用賠償了。

所以，這就是為什麼有些公司寧肯招新人，也不願意給老員工加薪的原因。

老程式設計師老闆已經對你瞭若指掌，對其值多少錢很有把握。不漲說明你不值。新程式設計師老闆不瞭解；如果不好可以幹掉。

這個問題有點以偏概全了。題中老程式設計師的個人能力和工作表現是一個很關鍵的因素，其次所處的公司的自身環境也是一個關鍵因素，還有一個就是有權利考核“老程式設計師”是否可以加薪的領導也是一個關鍵因素。

這邊只是先做一個條件假定：公司整體文化比較吝嗇，直屬的領導有權利決定下屬員工的加薪申請，老員工自身已經在公司很多年，能力一般，但畢竟只是基層員工。

從以上假定出發我們可以自上而下的考慮分析這個問題，也就是公司->領導->員工的順序。

公司方面因為更在於整體的成本控制，更多考慮的並不是某一個基層崗位的絕對穩定性，而是在一定可接受的人員流動性風險之下的人力成本是否比給老員工加薪更便宜。

公司直屬領導考慮的是整合團隊的可持續性，作為老的基層員工下屬，除非其具有強烈的不可替代性，基本上保持一定的團隊新人引入是很好的一個保持團隊年齡覺有年輕且有競爭力的一種方式。而且新人往往會比老員工更能表現自己，也就是更加賣力。老員工需要經常透過一些管理成本或者額外的金錢刺激進行反覆“啟用”。這個過程往往會費時費力。如果能使用更年輕更便宜且更有活力的新人，同時評估整體工作並沒有太大的交接風險，為什麼不適用新人呢？

老員工的沉沒成本心態。老員工之所以成為老，一定是在公司呆了好些年頭了。這個時候公司已經好久沒有給他加薪了，老員工那為啥還不自己離職呢？其實很多老員工是陷入了自我的心理成沉沒成本誤區。自以為再熬一段時間就可以被領導所見，被公司感知……雖然自己內心壓根也不抱啥希望，可以畢竟這麼多年都熬過去了……所以作為公司可以完全漠視其員工加薪申請，大不了讓員工主動辭職，也不用做額外的補償。

從這個假定的分析上看，似乎對於給公司奉獻了多年的老員工有點殘酷。但其實可以好好思考一下：是不是作為老員工自身可以去改變但沒有去改變的地方？是不是對於在當前公司能否加薪的結果早已心知肚明，卻還是持續選擇了等待更好的結果？