工資面議的單位，想必規模不會很大，因此招聘條件適當寬鬆，要求也不會很高。這樣才會給面試時雙方議價提供空間，通常工資水平也不會高。

招聘是個雙方選擇的過程，用工單位選員工，應聘者選擇工作單位，既然是雙方的選擇，那麼釋出招聘資訊的用工單位就會選擇對自己更有利的方式來發起這一雙方的博弈。

用工單位喜歡使用工資面議主要有以下幾個方面考慮：

1.掌握主動，不給出明確的工資範圍，工作中最重要的報酬面議，容易讓用工單位佔據更多的話語權，根據不同條件的應聘者給出不同的薪酬，在談判中佔據主動。

2.增加選擇，不明朗的薪酬容易讓人產生有利的想象，每個人對自身的條件都會有較高的期盼，固定薪酬的招聘資訊也許會不滿足自身的期許，‘面議’則會增加很多想象空間，雖然最後面議的結果不一定比其他家多，但會吸引更多人來面試，應聘工作者多企業的選擇面就廣，可以接觸更多條件的人，也不容易因為硬性條件錯失人才。

3.特殊工作條件，部分特殊工作，會因為工作者的特殊技能或熟練程度而形成不同的工作成果，因此不同人間的工資差異很大，用工單位需要面對面的見到應聘者，並經過一定的職業鑑定後才能給出薪酬標準。

4.存心不良，部分不良企業自身條件沒有優勢，計劃給出的酬勞要低於同類其他用工單位，或者企業並不正規，因此招聘資訊含糊不清。

當然具體情況還需要應聘者自行判斷，有幾個小技巧辨別招聘單位優劣，希望對大家有用。

首先上網檢視下有沒有招聘單位的網站，網站內容是否真實，是否有正式的更新和動態，現在資訊社會，一般正式運營的公司，有一定規模的都會設立自己的網站，從網站資訊上可以側面看出公司經營的認真程度。

其次看網上有沒有招聘單位的資訊，當然這條不一定所有單位都有，但如果有過不良事件發生的公司，一般在網上多少能查到些記錄。

再有去單位所在地周圍向商販或周圍場所（例如飯店，小賣鋪，周圍居民等）打聽下公司的情況，這樣至少非正規的公司，不可能長期欺瞞人民的眼睛，至少可以對公司有個多方位的瞭解。

再有非常新成立的公司也要謹慎，一旦發現單位讓你做一些不合規不合法的事，一定要及時拒絕，如果特殊情況不方便當面拒絕，也要先拖延有機會離開後再拒絕，情節嚴重者請及時報警。

總之害人之心不可有，防人之心不可無。

你好，老闆招聘時喜歡使用工資面議可能存在以下三方面原因：

不確定要招的崗位給多少工資合適，持開放態度

當有些老闆要招的崗位是目前公司新增的崗位，特別是要定向挖人（就是隻找對標公司的人），如果表明了具體的薪資，說低了，可能嚇跑候選人了。

說高了，老闆自己心痛呀。乾脆見了人，並且探了虛實，包括瞭解清楚對方的能力，還有目前公司的薪資構成，隱形福利（健身，節日購物卡之類……）

瞭解清楚後，再結合候選人的要價，思考能不能給這個價錢。所以只能先“面議”。

這種情況大多發生在中小型的私企，按人來定崗。

比如之前有位同行的HR朋友，他們需要招一個銷售，薪資預設在5K—12K之間，電話裡也說面議。後面來面試之後，根據他的情況跟領導申請給9K，之前有給6K，7K。

當時，因為市場需要，他們需要專門設立管理某一類客戶的銷售，所以會給候選人預期更高的水平。

當一些公司人力資源處於初級管理狀態，沒有薪酬規劃，只是根據候選人的水平來判斷。

一般是小型公司，幾十人之內，沒有完整薪酬體系。

招聘過程往往是：領導發話招人—HR在網上搜—約面試

這種情況下 有時候只是缺人，沒有特殊具體的工作要求，也沒有薪資範圍，越低越好。

如果應聘者不錯，就按面談工資，基本就是成或者散的問題了。

打著招聘的幌子，實質不招人。

有些公司利用招聘的機會，找候選人來了解市場 或者競爭對手的情況。

當然，這種情況在現在公開資訊的時代，比較少見了。要警惕這種情況。

如何避坑？

事先了解公司情況，調查規模 以及薪酬架構；瞭解職位的薪資水平，根據你所投遞的崗位和行業，來調查該職位的薪資範圍。

總結：對於“工資面議”也不必疑慮，保持警惕，並且做好充分調查。也要大膽說出自己能接受的底線，開放談一談。或許也給自己帶來高薪的機會。

求職遇到這種情況自己可以全面瞭解一下同行業的價格充分做好準備在面議時自己不被動面議時覺得符合自己要求可以應聘，如果不符合在繼續在其他公司求職

1.每個企業招聘崗位時，都會設定一個招聘員工的上下限，在招聘的時候會徵求應聘者對工資的要求，透過應聘過程中的考察，來衡量求職者的能力和技能是否匹配求職者要求的收入，如果求職者的技能和麵試中的表現好於求職者要求的工資，那麼企業會覺得物有所值；

2.很多企業都希望要招聘的員工能擁有從事多個崗位的能力，不設工資標準是希望找到一個一展多能的多面手，如果求職者能同時勝任多個職位，那麼對企業節省人力資源費用有利，既能找到多面手又能減少企業成本，那適當提高應聘者的收入，也是企業和應聘者雙贏的結果。

3.如果遇到能力不強而又勉強能勝任工作基本要求的應聘者，那麼企業會提出一個相對較低的工資，透過雙方協商，達成一個滿足各自需求的結果。

老闆在招聘時用工資面議，主要因為：

1）工資面議的可能是薪酬比較高的高層職位，避免寫太低了招不到人。

2）另外一種情況，工資面議很多都說明這家公司，將給你開不出多高的工資！如果工資高的話，肯定會寫明出來，這樣能吸引更多的人！而工資面議就是讓應聘者去了以後，儘量壓低待遇，找到價效比最高的員工！

所以，見到工資面議的公司，最好了解分析一下公司的狀況，自身做足準備再去，才能爭取到好的待遇！

希望可以幫到你！

大部分寫工資面議的基本都是他這個崗位工資都不會很高，甚至有的公司這個崗位的工資會低於行業水平很多。

這樣的公司我以前碰見過，去了以後先跟你聊開始聊的時候給你畫大餅，然後自己開始吹自己公司以後如何現在如何行業中如何，聽他吹噓完了畫完大餅以後，到最後談錢的時候就會給你非常低的工資，這時候他又會繼續忽悠你說以後如何如何，這樣的公司99%都是想用最便宜的價格找人白打工。

要是碰見這樣的公司給你打電話，你可以現在電話瞭解一下基本情況，最後問對方一句“貴公司這個崗位的薪資在多少”，對方要是回答這個看能力面議之類的，建議還是自己考慮下要不要去浪費時間，因為所有公司的所有崗位薪資都是有一個基本範圍，一個公司連最基本薪資都不好意思說去吸引求職者，他又如何能找到優秀的人呢，無非就是想用最低廉的價格找人給他打工而已

上面都是我很多年面試總結出來的經驗，我之前工作的公司是做“專案“的，所以畫大餅的我一眼就能知道(只要你不找什麼上市高層和高階管理崗位的工作，工資面議的基本都是低於行業薪資)

恕我直言，只要看到“工資面議”這四個字，基本上都不會給出高工資。那只是一個幌子，是低工資的代名詞。

為什麼這麼說，是因為我有過幾次應聘經歷，都是“工資面議”。面試的時候，談工作內容時都很愉快，老闆也有意想錄用，但一談到工資待遇，就很不爽，很難達到你期望的薪資要求。

估計老闆的心態，就像是在談判桌上，雙方在談到價錢時，看誰能抗過誰，看誰能堅持到最後。

畢竟，人力成本也是公司經營中很大的一筆支出專案。從穩健經營的角度考慮，老闆們也希望價值最大化。即用相對低一點的工資找到相對合適的人來工作。

至於靠不靠譜，要看你是怎麼考慮的，如果不缺錢，就想有點事幹，不介意工資待遇，可以考慮。

森迪最近在找工作，她說很多企業的招聘資訊中寫著薪資面議，總覺得這樣的企業不靠譜，心存顧慮，沒有去面試。“薪資面議”流行很多年，甚至成為了“職場黑話”的代名詞。

在職Q社群也有很多求職者反饋“薪資面議”是公司的遮羞布，待遇特別低的不好意思寫出來，也有很多人認為針對“薪資面議”的崗位需要避坑。

企業在使用這樣的詞語時也有不同的出發點，確實存在很多薪資結構不完善或者因為薪資水平太低不寫實際水平的企業，但是其中也不乏存在其他情況。

遇到這樣的情況，不要一概而論，探究背後的深層含義對於職場人而言更具有實際價值。

“薪資面議”背後

有哪些深層含義？

1、與競品公司較量，企業薪資保密

除了公開搶人以外，還有很多企業為了規避競品公司挖角或者被競品公司的薪資打壓，進行崗位招聘時，對於企業薪資水平採取保密的策略，針對公司所需人才的薪資透過面談解決。

這樣規避了同行業間的薪資跟隨或者超越，以免因為自己的底牌暴露失去薪資競爭力，在這場競技中，被爭搶的人才價值也順其自然地提高。這種情況下的薪資面議對於求職者是有利的，彰顯崗位的價值。

2、高階人才，具備議價空間

普通崗位一般都會有明確的任職要求以及相應的基本能力對應的薪資水平，而一些高階崗位不同，即使企業方對想要招聘的崗位需要付出的成本有大概的心理預期，但是也會根據能力程度具有議價空間。

位元組跳動張一鳴認為人才越往上走，越看中一些基本的素質：理性、邏輯、修養、企圖心、自我控制力。這五項素質都不是能夠寫在崗位任職要求裡面具體的內容，這些能力都需要根據面試的實際表現體現出來。

高階人才的稀缺性也會導致同行業間的競爭，這種稀缺性也會使得求職者擁有更高的議價空間，並且這些議價空間中除了單純的薪資以外，還可能會有其他期權股權激勵等。

3、管理崗位，薪資浮動可商談

管理崗位因為崗位性質屬性，對於綜合能力的要求較高，不管是能力跨度和廣度與普通崗位比，都比較大。這種能力跨度大的崗位，求職者的勝任情況個體差異較大。這時候，就需要根據求職者的情況給出薪資水平，相當於根據價值定義薪資。

這種情況在一些企業中很常見，薪酬本身可浮動，需要根據求職者的具體情況進行商談。在面談時，確定一個範圍，並且很多時候並非很快定好，需要一個談薪的過程。

這種因人而異的管理崗位薪資談判對比預設好的薪資水平更加合理，這相當於針對自身能力的一個價值評估、崗位稱重的對比衡量，在雙方做好彼此瞭解後能夠實現自我價值的最高薪資水平轉化。

面對“薪資面議”的公司

求職者該如何“面議”？

1、綜合評估企業情況，預判薪資水平

安安就在求職的時候遇到了薪資面議的企業，但是她考慮到這種對於薪資採取面議方式的企業，可能會詢問求職者的期望薪資，安安提前做好了準備。她透過查詢資料以及諮詢業內朋友，對這家公司的基本情況、規模、薪酬結構等進行了瞭解。

通過了解，安安得知這家公司在業內處於發展中上游，並且近期有擴產需求，對人才的需求很急迫。根據這些情況，安安給自己的薪資進行了預判，在談薪過程中游刃有餘，處於主動地位，拿到了理想的薪資。

因為企業採取的薪酬策略或者薪酬結構不同，即使同行業中也會有較大的差異，所以對於這種薪資面議的企業需要先了解企業情況，才能做到心中有數，並且針對自己的能力水平，預判薪資水平，這樣在談判時也能有的放矢。

2、謹守薪資底線，大方面談

在談薪過程中，一定要謹守薪酬底線，大方面談，不要被薪酬體系或者福利待遇等成為降低薪酬的障眼法。

薪資面議的企業雖然有很大的議價空間，但是談薪的技巧卻也成為影響薪資水平的因素。HR談薪是也會採取相應的策略，比如根據求職者的工作經驗、能力、態度和崗位的匹配度等，形成初步定價。

透過詢問求職者的期望薪資形成議價空間的最高值，而透過詢問上家公司的薪酬來形成議價空間的最低值。有時候，HR會透過對公司薪酬體系的過度標榜，使得求職者降低對固定薪資的關注度。

《獵場》中林拜要加入鄭秋冬的德仁公司時，他們之間對於股權進行過一次面談，林拜大方談股權，直到雙方談妥才入職。有句話說得好：一個人成熟的標誌，就是大方談錢。

3、個人價值作為談判籌碼，對等交換

薪資水平是個人能力的體現，對於薪資面議的企業而言，這一點更加明顯。

僅僅具備談判技巧是不夠的，最重要的是自己具備配得上薪資的能力，對於企業而言具備值得付出相應成本的價值。

二八定律適用於個人能力，也適用於企業中的薪資水平。因為前20%的人創造了80%的價值，相應地，也會拿到80%的薪資。

個人價值才是談薪的籌碼，比如自己的過往經驗、能力等，能夠在未來為公司創造多少價值。這是一個對等交換的過程。

薪資面議雖然在一定程度上對於求職者而言不夠透明，但是也為求職者提供了更多可能性，更大的議價空間也代表了崗位價值。

職場人應該具備辯證看待問題的能力，深挖底層含義，這樣才能透過現象看本質，實現自我能力的利用最大化。

在價值交換的時代，知識也迅速迭代，我們需要做的就是跟上時代的步伐，將自我發展作為始終堅持的目標。