1.兩種途徑先給自己合理估值

對自己新工作的薪酬預期可不能隨心所欲。如果事前不對行業和具體公司的薪酬行情做認真瞭解，跟公司HR談的時候就會顯得很外行，也很盲目。

研究行業和目標公司的薪酬狀況人力資源諮詢公司經常會公開發布一些行業薪酬報告，這種HR使用的工具也是公司人瞭解薪酬行情的重要渠道。你可以透過這些報告對行業內不同層次的公司、不同級別的崗位的薪資狀況進行分析，大致確定目標公司最近的薪資結構。

要是你還有在目標公司工作的“線人”朋友，向他們打聽公司現有的薪酬狀況能得到更為精確的答案。當然如果你能在面試中找到一種合適的提問方法，直接向HR詢問也不是不可以。

也可以求助信得過的專業獵頭自我估值當然是最重要的。但如果你還想更客觀地確認一下你對自己的估計是否準確，可以求助幾個你所信任的獵頭顧問。

一些獵頭會長期專注某個特定領域，他們能接觸到不同的公司，見識過不同的候選人，也能給你一個合理的估值參考。有時獵頭還能幫你打聽到目標公司的薪酬底線，或是幫你與公司商討薪酬價格。不過前提是你得確定這位獵頭顧問是否專業—他有多少年的資歷，做過多少與你類似的案例，有多少成功經驗都是需要你提前就考察好的。

2.公司一般這麼給候選人定價

能夠猜準HR會給你開個什麼價，你也就基本上掌握了談判的主動權——你能提前判斷這樣的薪酬水平是否滿足你的預期，有沒有可以商量的餘地，要不要接受這份工作。

公司內部的薪酬架構也就是正在這家公司工作的員工們所能拿到的薪酬，這是公司在見到你之前就已經按照職位等級設定好了的薪酬區間。

通常，公司HR都會從第三方薪酬諮詢公司拿到最新的行業薪酬報告，這些報告會提供同行業內同類別公司的薪酬水平資料。參考同行的薪酬資料，公司會制訂最新一年的薪酬架構，為不同的崗位級別設定不同的薪酬區間。

公司的薪酬架構會限制HR招聘一些價格過高的候選人。招聘薪資需求過高的候選人會打亂公司內部已有的薪酬體系。如果在同樣的崗位上，公司的薪資水平遠低於候選人的薪資預期，那麼即便這位候選人再優秀，公司也不會考慮吸納。

招聘崗位的熱門程度如果公司想要招聘的人才在市場上屬於稀缺型人才，它們一般都會開出高於行業平均值的價格來吸引儘可能多的目標候選人。同樣，對於那些在知名度和專業水平上沒有太多競爭力的中小型公司，它們與大公司爭奪人才的方式之一就是抬高招聘價格。

不過，大公司就未必會願意給出高於同行業薪酬平均值的薪酬了。按照它們的企業品牌價值，即使提供較低的薪酬，也會有人願意來應聘。因為大公司的薪酬中往往就有一部分作價給公司品牌知名度或是更高的平臺環境這類軟性的東西了。

候選人的能力水平HR們常掛在嘴邊的一句話是，“薪酬反映的是對你工作能力的認可。”在前兩條客觀因素框定的範圍內，你的工作能力決定具體的薪酬會落在更高還是更低的位置。

有時候跟隨同事跳槽去同一家公司也未必能拿到同樣的工資，因為即使你們倆的工作崗位相同，之前拿的工資也一樣，新公司也可能會因為對你們的工作能力有不同判斷而開出差距不小的工資。

但也不是能力越高就一定能拿到更高的工資。公司有時也會出於整體招聘成本的考慮而放棄一些over qualify的候選人——它們也要考慮自己能否承受以明顯偏高的價格獲得一位員工，以及像我們之前提到的那樣，避免擾亂內部薪酬體系

你好

很多職場人，在與面試官談工資的時候，因為不懂談判技巧，而與心儀的工作失之交臂，或者即便入職了，也沒有拿到理想的薪水。

正值“金三銀四”求職黃金季，在這裡，米哥給大家介紹 6 個有效談判的技巧，助你拿得滿意工資。

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技巧一：絕不要談論薪水，除非在面試流程結束時，他們明確說想要你

“面試流程結束”很難定義，它就是那個時刻。僱主說，或者想，“我們就要這人了！”它可能是第一輪面試結束（也可能是最後一輪），也可能是一系列面試結尾，通常需要見公司裡不同的人，或者一次見整個面試團隊。

假如事情發展對你有利，無論是第一次、第二次、第三次，還是第四次面試過後，如果你喜歡他們，他們也喜歡你，雙方就會籤錄用確認（offer）。那時候，也只有那時候，任何僱主都不可避免地要面對這個問題：這個人得花我多少錢？你腦子裡也在盤算：這份工作能付我多少工資？

如果僱主較早提到工資問題，比如在面試之初問（隨意地），“你期望多少薪水？”你應該準備好三種答覆——信手拈來。

答覆1

大多數時候，這個方法好使。也有例外，當這招不靈時，那麼你需要：

答覆2

你可能會面對這樣的僱主，面試頭兩分鐘就需要知道你想賺多少錢。這不是好現象，尤其 2008年以後，有些僱主有理由更挑剔，因為在他們腦子裡有個想法——市場上有大把大把的候選人可以挑選。所以，你需要一個備選答案，例如：“我很願意回答，但您能先幫我瞭解一下，這個工作都需要做什麼嗎？”

大多數情況下，這是個好答案。但如果不好用呢？那麼你會用到：

答覆3

僱主提高嗓門，“來，來，來，咱別玩遊戲了，我想知道你希望賺多少錢。”好吧，就是這個問題，你不得不面對。不過你不必提具體數字；取而代之，你可以回答一個區間。比如說，“我期望的薪水是每年 50000～60000。”

老把戲：兩個同等資質的候選人，願意以更低工資幹活兒的人，勝出。就是這樣！

總結如下：如果面試中你足夠閃亮，對方可能在最後給你一份更高的薪水，高過面試之初他們腦海裡原有的數字。

尤其是面試進行得非常順利，他們當場拍板非要你不可的時候。

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技巧二：薪資談判的目的，是發掘出僱主最多願意給你多少

議價區間指的是，他們希望支付的最低工資，到能夠支付的最高工資的範圍。談判，談的就是這個區間。

舉例來說，如果僱主能每月給你 6000 元，但試著以每月 4000 元的價格錄用你，區間就是 4000～6000 元。

在這個區間裡，你有權透過談判，努力得到他們能提供的最高工資。

你們誰的目標都沒錯。可能的話，僱主想省錢。而你的目標，是透過要乾的工作，帶回儘可能多的錢來養家餬口。

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技巧三：薪資談判中，千萬別做先提數字的一方

面試中你想讓僱主儘可能多付，而對方要儘可能少付，先提數字的那個，通常會輸。你完全可以不信，有太多這方面的理論，反正我們知道的是：這是真的。

沒經驗的僱主或面試官通常不知道這條奇怪的規律，但那些老鳥們瞭然於胸。他們希望你先提數字，因為成千上萬的面試證明：談判中先提數字的人，最後通常會輸。

那麼，如果對方要求你先提數字，你就用提前備好的答案迴應：“嗯，你們設立了這個職位，那一定對該職位的薪水有所考慮了，我想先聽聽那個數字。”

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技巧四：面試之前，詳細調查市場上相關職位，及目標公司相關職位的薪水狀況

出發面試前，做些調查，研究市場上該職位，及這家公司該職位的薪水狀況。

你可能會說，那麼麻煩值得嗎？絕對值得，如果你想贏得薪資談判的話。懶於或急匆匆收集資訊的人，會受到經濟上的懲罰。說得再直白點兒：如果你不調查，必定會付出代價！

咱們來看看，假如瞭解三四家有興趣公司的資訊要花你一到三天時間，而因為這個功課，面試中你能要求更多的薪資。接下來三年，因為這一到三天的薪資調查，你就會多賺很多。不錯吧，就一到三天的工夫啊！

這不是必然，但我知道許多求職者和換工作的人因為這個而受益，所以絕對值得嘗試。

好，那麼怎麼做調查呢？有兩種方式：線上及線下。

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技巧五：研究僱主腦海裡的薪資區間，根據對方的區間，決定自己的期望區間

好吧，我承認這有點兒複雜，你可能沒動力做這麼多研究。但你至少得知道這是怎麼回事，讓我們從定義自己的目標入手。

透過研究，你要的不是一個數字，而是一個區間：僱主最少願意付你多少，到最多能付你多少的區間。在任何超過 5 名員工的公司，這個區間都好定義。它會低於你上面那人賺的，高於你下面那人賺的。

所以，當僱主說了一個數字（可能是最低的，比如，36500），你可以用這樣的臺詞迴應：“我理解，現在的情況下，所有公司都在控制成本。但我對自己的產出很自信，所以我的期望是……”這時提出你的上述區間，你的底線數字剛好低於他們的上限，然後提高——“47000～58000”。

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技巧六：知道如何結束薪資談判，別“懸而未決”

所以進去面試前，你要決定哪些福利對你尤其重要。搞定基本工資後，你就可以問他們都有什麼福利。事先有準備，知道哪些福利最重要，到時候就知道爭取什麼了。

工作內容很清楚，雙方你情我願，薪資談判結束，搞明白了其他福利，你得讓對方出 offer，即錄用確認。寫出來，或者打印出來，並簽字。

重複一遍：要寫下來，並簽字。這叫協議書，或者僱用合同。如果是小公司（10 個或更少員工），他們可能不知道如何起草。在搜尋引擎裡輸入“僱用合同範本”，你能找到太多的免費資源。你，或者僱主，可以打出一份，讓對方簽字。你有權要求這個協議。如果他們就是不給，要當心啊。