這些話看怎麼說呢？基層領導，就是為老闆幹事的。作為員工你是給老闆打工的。老闆也不可能親自管理你。所以基層領導的指令。基本上就是老闆的指令。基層領導拿多少錢那是老闆說了算的。只要老闆把工資給你發了，沒有剋扣你，沒有違反國家法律。那也就行了。作為員工，你只能在打工期間努力提高自己的技能素質。大多數的基層領導。也是從有能力的員工中出來的。

這句話大部分是沒錯的。

老闆僱傭的各級幹部，說到通俗點，就是老闆的代理，老闆的分身。因為老闆分身乏術，不可能管理那麼多的員工，必須找幾個人，將自己的權利分出去，來管理數量繁多的下屬。也就是說公司裡的大小領導都是代表著老闆的利益。領導的權利越大，代表老闆的利益越大。

但是公司，老闆，員工，很多時候利益並不是完全對立的，並不像電影或者某些書上說的是階級敵人，水火不容。一般公司做大做強，公司效益好了，蛋糕做大了，員工的福利待遇，工資水平也會有很大的提升。

休會是正確的，理解不太對，就是讓你覺得是欺壓，另一種是讓人覺得以湧泉相報，但其實本質是你說的就是用不同的方法讓員工主動和被動付出、

也可以這樣說，往往對基層人際關係，某車間科室或員工的生產熟悉程度，勞動態度，技術能力發揮等等基本概況瞭如指掌，當然也不凡從外單位調來的管理幹部，但萬變不離其宗的道理即業務較熟悉。

那麼，這些人中大多數是被企業主要領導或老闆經較長時間的考核，自身在基層一線的優良表現的前提下，被提拔或錄用為企業大小領導，其中有工段長，車間主任，科長和企業副級領導。

這些人雖說屬脫產幹部，但也離不開整天在圍繞企業員工的生產加工和任務完成的好差，員工的收益分配，生產效益的提高，新產品發展，銷售資金的有效回籠等等問題，開展內部管理工作和市場經營活動。

分析認為，他們上要對主要領導或老闆負責，下要安撫好普通員工，往往工作非常吃重，所擔責任和經營風險這副擔子確實也不輕，時而要貫徹上級和老闆意圖，認真做好企業年度計劃內的經營工作，又要管理處理好基層員工生產工作和勞動情緒，分配等問題，往往常會兩邊受氣，吃力不討好。

因此，據題意中提出的問題，分析認為，也要正確去分析這些大小領導的工作責任及他們所在"三夾板"位置處境，認真加以對待。至於這些大小領導經自身努力而獲得一份應得工資也是正常的。

每個家庭或個人，誰都需要工資來生活，勞動所得，天盡地義。工作中如有違規行為，所謂欺壓員工討好老闆的做法，現在的員工都有文化知識，不會答應，勞動法規也不允許。日常生產工作中，往往基層員工與企業大小領導關係和睦，生產中相互配合的例子舉不勝舉。

“當大小領導就是幫老闆欺壓員工，拿自己的工資”，這不符合實際，我不贊成這一說法。

員工是老闆的寶貴財富，不許欺壓

現代企業，老闆和員工之間是合作關係。老闆投資搭平臺，員工利用平臺，使用自己的體力和智力，為平臺創造價值，同時從平臺獲得報酬。老闆離不開員工，員工離不開老闆。

欺壓員工對老闆不利。老闆要把平臺建設好，吸引並留住優秀員工。老闆利用大小領導欺壓員工，有損平臺聲譽，不僅好人招不進來，而且現有員工不堪忍受，也會用腳投票的。

老闆不會允許大小領導欺壓員工。大小領導是老闆聘用，協助老闆工作的。作為助手，必須貫徹老闆的治企理念。如果欺壓員工，那不是在幫老闆忙，而是在壞老闆事，老闆是不會允許的。

因此，說老闆讓大小領導協助其欺壓員工不符合現實。

員工是領導的群眾基礎，不敢欺壓

非股東領導的身份是特殊的。說是領導，但是不是股東，也是打工的一分子。說是員工，又是協助老闆管理員工的，不同於一般員工。對上，要對老闆負責，把工作落實好、組織好、完成好。對下，要贏得員工信任，支援和配合。

欺壓員工的領導，必然遭到員工的反抗、疏離和排斥，失去支援，工作做不好，沒業績，位置必然坐不穩。沒員工的擁戴，領導就是光桿司令，說話沒人聽，事情落實不下去，工作做不好，無法向老闆交代。

因此，領導靠人品和能力贏得員工的心，才能收到一呼百應的效果，哪裡敢欺壓員工？明智的領導，沒有人去做欺壓員工的事，相反積極去做關心、愛護員工，維護員工利益的事。

一定程度上來說，領導不僅不能夠靠欺壓員工拿工資，相反是靠暖人心，員工積極肯幹，為其創造業績而取得收入。

因此，說領導靠欺壓員工拿工資不符合現實。

員工是自己的“護花使者”，不給欺壓

現代職場員工，受教育程度較高，自我意識強，更在乎職業尊嚴。國家經濟發展的大形勢，給了員工寬闊的擇業空間。經濟上獨立的員工越來越多，工作不僅僅再是謀生的手段，同時也是發揮聰明才智，實現自身價值的需要。低眉順眼，忍受欺壓的時代已經過去，追求平等，維護尊嚴，靠勞動不卑不亢生活的時代已經到來。

有溫暖，受尊重，給予平等待遇，就進來幹，就留下來繼續幹。把員工不當人，侵犯員工利益，冒犯員工尊嚴，就不會來，來了也呆不長。真有極少數老闆或領導欺壓員工，員工是不會忍氣吞聲，任人宰割的。

因此，說員工受老闆和領導欺壓不符合現實。

總結：國家勞動法律法規日益健全，老闆治企理念越來越現代化，領導的管理手段越來越文明，員工的職業素養越來越高，從整個就業環境來說，職場欺壓員工的現象極少發生。

員工地位在逐步提高，老闆和員工和諧合作的關係日益緊密。

領導不是靠幫助老闆欺壓員工而拿工資，而是靠關心呵護下屬，贏得支援，做好工作坐穩位置，得以生存。

欺壓員工的職場、老闆、領導必然被時代拋棄。

“官大一級壓死人”，這種現象在職場也有一定反映。在單位，作為基層的普通員工面對不同級別的領導總覺得矮人一頭或者覺得自己沒有地位。這種情況，不乏領導者自身的原因，比如比較強勢或者偏袒等管理不合理的情況，也有一部分員工在長期的管理環境中形成了自我弱勢的心理暗示，覺得自己一定是被欺壓者。

但之所以形成這種現象，從普遍意義上來說，還是職權分佈、利益定位與各自的職業傾向差異等不同因素造成的。也就是說，很多普通員工眼中的“欺壓”現象，實際上是一種職權、利益或者職業傾向錯位造成的“弱勢”現象。

關於題主“欺壓”現象的觀點解讀題主所認為的領導幫老闆欺壓員工，總體上是偏頗的，如果你站在公司、領導的對立面看問題，一切皆是矛盾；但也反映了一部分客觀事實。

1.觀點的偏頗之處

對於公司來講，各級“領導”的職位屬性本身是對於戰略的落地支撐，所有職位的本性都是傾向於“老闆”的立場的，由此延伸的各級領導管理，實際上也只不過是其所在職位的職能展現罷了，談不上欺壓的問題，充其量是“以上示下”的執行。作為最基層的員工，承受的壓力較大，受到的約束較多，容易產生心理上的不平衡感。

是金字塔式的職能型組織模式決定了這種“不平衡”的局面，而非領導或者老闆的什麼問題。除非公司變革自己的組織模式，否則無法改變。所以，簡單歸結為老闆或者領導對員工的“欺壓”是淺薄的看法，這是對“領導”或者“管理”的曲解。

2.觀點反映的合理的一面

如果站在利益和職能角度考慮，幾乎所有領導都有兩種“自然”的習慣，其一，是一切向“老闆”看齊，這是職能使然，否則無法勝任本崗工作；其二，在利益博弈中站在老闆一方，這是逐利的本性決定的，大家慣性的認為“錢”是老闆的，誰都可以得罪，但老闆不能得罪，因為自己的飯碗掌握在老闆的手中。

從這個角度說，題主觀點反映了一定的客觀事實。領導要拿薪水，就不能得罪老闆，而且要盡力爭取與老闆保持立場的一致性。

現象解讀一：領導與員工的特定關係容易造成“自然”矛盾不管你是大領導還是小領導，總歸是個領導。只要是領導，一定在職權、職業定位以及利益上與普通員工存在差異，這種差異性，造就了兩者的矛盾，形成工作上的“不平衡”。

1.金字塔形的組織模式，級別越高，許可權相對越大；越是底層的員工，工作上越容易被動。

傳統組織模式，都是金字塔狀的，以董事會為核心，進行逐級分解，許可權向上靠攏，工作向下貫徹。許可權與工作“逆向”的動態，帶來的是執行狀態的不平衡。

相對來說，領導的權利大於下屬員工，職位與級別的本身就造成“絕對強勢”。

幾乎所有員工的任職狀態、績效評價與日常工作安排的許可權都掌握在領導手中，甚至員工的直接薪資利益也與領導密切相關，領帶的責任由更高層來追究，員工幾乎沒有真正的話語權。

這種情況下，權利“勢差”出現，一邊倒的權利與被動的執行，形成明顯對比。一旦在日常工作安排或者細節管理上出現問題，極容易引起員工的牢騷，直至敵視領導。

在一些公司，為了避免這種現象的出現，採用360的績效評價模式，實際上能夠起到的作用很小，本質上來說，根本改變不了金字塔模式下權利與工作逆向流動的現實。

2.從具體的工作來看，一般情況下，領導與一般普通員工的職業定位也是不同的。

不管是大領導還是小領導，只要是領導，幾乎都有一種相似的職業傾向，那就是依賴手中的權利和資源來塑造一個“強大”的自我，這種塑造，除了要保持與老闆的高度一致以外，還要不斷的引導、規矩與強化對下屬員工的工作影響。

這種依賴職位與組織權責而形成的職業傾向，是基於“不平衡”的前提進行的，一切“以我為主”，一切“服從我的命令”，變相“擠壓”員工的權力空間和邊際利益。同時，造成員工普遍性的心理反彈，對於領導和老闆“敵視”。

當然，幾乎所有的領導，都很把自己當回事，不斷的暗示自己，“我是領導”。這種暗示，造成了大家日常所說的“氣場”，也形成了普通員工與公司的“隔閡”。這就是所謂的“欺壓”。

3.員工與領導的利益定位是不同的，利益來源的個人定義不同，也決定了兩者不同的博弈心理。

對於領導來說，進行的是以職權為基礎的利益博弈，其焦點在“老闆”，要設法取得老闆的認可與欣賞；對於員工來說，是以實際工作表現為基礎的利益博弈，其焦點在於制度與領導，要設法滿足規則的要求，並同時得到領導的好評。

儘管大多數公司都強調三者利益的一致性，但實際上，三者卻是以“平衡”為基礎的三角關係。員工指望領導，領導卻指望老闆，而老闆即指望員工又指望領導。這種利益焦點的差異，使得領導不斷向老闆靠攏，而容易忽略或者對立與員工的關係。

作為直屬管理的領導與員工對立，而作為最高決策和利益分享者的老闆卻“腳踩兩條船”，便造成了部分員工覺得“領導幫老闆欺負人”的觀點。現象解讀二：領導與老闆眼中的員工並不一定相同儘管領導向老闆靠攏，儘管兩者在管理上存在大方向的趨同性，但不要輕易把兩者混為一談。實際上兩者眼中的員工並不完全一致。

1.從公司運營的全域性上來說，老闆與各級領導在對待員工的問題上是有一致性的。

如果將老闆和各級領導說成“管理者”，將基層員工說成“被管理者”，可能不盡情理。但實際上，這種現象卻是實實在在存在於大量企業的。

站在管理與被管理的角度來看，老闆和各級領導都是管理者，而最基層的員工最多算是管理參與者，實際上則是被管理者。這種管理與被管理的劃分，更多是基於實際的工作操作和心理認知層面上的，但這是這種實際的心理影響，極容易塑造公司與基層員工的隔閡，形成員工與管理者惡性博弈的局面。

如果從公司全域性角度來看，老闆與各級領導必須保持一致，因為只有如此，戰略才能夠得以貫徹，只有如此，頂層決策才能夠得到有效執行，只有如此，公司目標才有望得以實現。

這種建立在傳統職能組織模式基礎上的層級式侷限性造就了這種局面，也造就了員工“不忠誠於”公司的結果。

2.但是老闆與領帶並不總一致，從客觀角度看，兩者存在差異

對於老闆來說，他是一個管理者，準確的來講是一個宏觀管理者，公司的核心利益規則、公司的基本文化傾向，公司的整體管理模式與其密切相關，但從具體管理來說，老闆不可能事無鉅細，普遍意義上來看，老闆更注重結果。至於領導到底怎樣管理員工，到底與員工關係如何，老闆可能瞭解，但未必干預。只要目標和計劃得到保障，一般不會注重管理中的矛盾。這既是好處，又是不利之處。

對於領導來說，更多的是老闆目標與計劃的擔當者，承擔具體的工作執行管理與過程跟進職責。這是領導的責任，是一種無奈，同時又是關係公司利益與長遠發展的關鍵。

聰明的領導懂得籠絡員工，取得員工的支援，笨拙的領導粗魯莽撞，我行我素。當一個公司的管理者素養不夠的時候，極容易讓管理“翻船”，讓大多數員工敵視管理者、敵視公司。這些未必是老闆的本意。

老闆看結果，領導看過程，而恰恰就是這過程形成了員工與公司的矛盾。不否認一些老闆的刻薄與無知，但普遍意義上來說，各級領導要承擔主要的責任。說來道去，員工為什麼感覺自己“被領導幫老闆欺壓”呢？不管領導真的幫老闆“欺壓”員工也好，還是管理強勢或者利益不同造成基層員工苦不堪言也好，其根本在於基層員工的“弱勢”地位造成的，當然不排除一些員工帶有偏見。

1.從管理與執行角度來看，只有基層員工才是“終極執行者”。

不管是老闆還是普通的領導，儘管也在工作，也在執行，但最終的具體操作，大多還是要基層員工來進行的。最為執行的“末梢”和管理的“最底層”，基層員工是制度、規則與任務作用的最主要物件，壓力大、規矩多、考核嚴，作為管理的指向的“終極物件”，容易產生“被欺壓”的感覺。

幾乎所有的領導都可以向自己發號施令，所有的決策和任務都要“靠基層完成”，基於個性與利益的角度，覺得“不公平”、“不服氣”。

2.權利博弈的“弱者”

公司、領導與基層員工三者在工作、利益的均衡過程中，應該說各自都有自己的打算。本著對自己有利的原則，大家都會窮盡自己手中的“砝碼”，以博取對自己最有利的局面。

這種複雜的局面下，作為基層員工，能夠拿得出手的“砝碼”並不多，甚至說多數員工根本沒有可以博弈的砝碼。這就使得自己不得不唯命是從，不得不“忍氣吞聲”，不得不“受欺壓”。

當然，在實際的管理過程中也確實存在不公平、不公正的現象。這就是的本來處於“弱勢”地位的員工“雪上加霜”。

3.不否認，少數員工存在偏頗的觀點

其實不客觀的觀點，受損害的不是他人，而是自己。它會指導你錯誤的行為和選擇，使得自己始終處於不利的局面。

總結：

對於企業之中領導幫老闆”欺壓“員工的現象，不能排除，但是總體上來說這種觀點是過於主管和偏頗的。在市場經濟的體制下，員工與企業之間是平等的契約關係，覺得合適可以合作，覺得不合適可以走人，談不上什麼欺壓的問題。

一些企業內部之所以存在管理失衡的現象，造成基層員工的被動與抵制，表面上是管理水平的問題，實則是層級制組織模式下的”金字塔“在職權、利益與職業上綜合作用的結果。企業如果不變革組織，就會一致存在這種現象，但變革又何其之難。