一、如果員工懷孕不適於在原崗位繼續工作的，用人單位依法可以調整崗位和工資的。

《女職工勞動保護特別規定》第六條規定：“女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，並應當在勞動時間內安排一定的休息時間。懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間。”

用人單位調整的勞動者工作崗位應當為用人單位生產經營的需要，調整工作崗位後勞動者的工資水平與原崗位基本相當，調整不具有侮辱性和懲罰性，無其他違反法律法規的情形。

如果雙方調整崗位協商不成的，用人單位拒絕懷孕員工繼續工作的，女職工可以申請勞動仲裁。

二、如果員工懷孕但適於在原崗位繼續工作的，用人單位不能擅自調整崗位和工資的。如果雙方調整崗位協商不成的，用人單位拒絕懷孕員工繼續工作的，女職工可以申請勞動仲裁。

三、如果懷孕女職工具有勞動合同法第三十九條規定情形，單位辭退懷孕女職工不需要支付賠補償金。

《勞動合同法》第三十九條：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； (四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；(六)被依法追究刑事責任的。”

用人單位以勞動者具有勞動合同法第三十九條規定為由辭退懷孕女職工，不屬於勞動合同法規定支付經濟補償金或賠償金法定情形情形，不需要支付勞動者賠償金。

四、如果懷孕女職工能證明自己不具有勞動合同法第三十九條規定情形，或者用人單位以懷孕女職工嚴重違反用人單位規章制度為由辭退但不能證明規章制度已經向懷孕女職工公示，懷孕女職工可以申請勞動仲裁要求繼續履行勞動合同或者支付賠償金。

《勞動合同法》第四十八條：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

當然可以申請勞動仲裁。隨著二胎政策的全面放開，孕期員工由於身體的原因，不能適應原勞動，單位調整崗位本來無可厚非，但有些單位確藉此降低員工工資，甚至開除了之，嚴重侵害了員工的的合法權益。員工當然有必要拿起法律武器捍衛自己的權利。但是在仲裁前一定要慎重瞭解調崗降薪的原因，做到有的放矢。

首先，單位對員工是有用工管理權。在生產經營過程當中，單位為了正常運營所需，會對公司的人事安排作出調整，變更部分工作人員的工作崗位，進一步調動員工的工作積極性，以便適應和應對市場的發展需求。這既是用人單位行使用工自主權的體現，也是單位自身發展進行人力資源最佳化配置的必然要求。

其次，單位對員工調崗要合法合理。用人單位在行使用工自主權的時候，是有邊界限制的，對勞動者進行調崗時，應當具備客觀的條件，特別是對孕期員工更要合理合法。在調崗時就要考量調整的工作崗位是否用人單位生產經營的需要；調整工作崗位後員工的工資水平是否與原崗位基本相當；是否具有侮辱性和懲罰性；是否增大了員工的勞動成本，會因為工作崗位地理位置的變更而給勞動者生活造成更大的負擔。否則，就用人單位難免有借調崗之名行降薪之實，無法說清調崗具有經營必要性和目的正當性了。

另外，申請仲裁前要收集相關證據。證據是你捍衛權利的關鍵。

勞動合同法第29條規定：“用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。”第35條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。”

工作崗位和勞動報酬是勞動合同的必備條款。那麼，在調崗前單位是否員工協商一致，是否簽訂一個補充協議，是否確定了所調整的崗位和崗位薪酬。以及在雙方簽訂的勞動合同之初，有無約定單位有權根據業務經營或人員管理的需要變更職務或工作地點。當然，即便約定了亦不能違背相關的法律規定，也不能賦予公司主觀隨意調整員工職位的權利。

當然，對於用人單位而言，要樹立正確的法律意識，生育不僅是生命的延續，更是繁衍生息的社會責任，保護孕期婦女的合法權益是其應盡的社會責任。您認為呢？