可以。

前提是，如果員工在業餘時間找到兼職，公司可以和員工協商給員工該兼職同等工資，要求員工不去做這份兼職，來彌補員工損失。

公司可以禁止員工在業餘時間從事兼職工作。但這種情況更多的適用於全日制勞動的公司員工。根據《勞動合同法》第六十九條：非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。 從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

第三十九條：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……………………（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的……………………

因此，如果你想利用業餘時間兼職，除非你是非全日制用工的公司員工。而如果你是全日制用工的公司員工，那麼利用業餘時間兼職工作則有嚴格限制。

一般認為，全日制公司員工利用業餘時間，做兼職工作，必須符合下列條件：

1.勞動法等相關法律法規沒有明確規定禁止。如中國《公司法》禁止擔任公司、企業的董事、經理等高階經理人員兼任同類企業的職務，因此公司的管理層人員是不能夠利用業餘時間做兼職工作的；

2.員工在與公司簽訂勞動合同的時候，或者公司的規章制度中沒有明確規定禁止員工利用業餘時間做兼職工作；

3.員工利用業餘時間堅持工作，沒有侵犯原公司的利益，對員工完成本職工作不會造成不良影響；

4.公司知悉員工利用業餘時間做兼職工作後，沒有責令其停止兼職工作。

根據以上規定，如果相關法律法規或公司制度、合同明確禁止員工利用業餘時間做兼職二作，那麼員工一旦被發現有兼職行為，公司即可以給予辭退；公司雖然沒有明確規定不得兼職，但員工的兼職行為影響了本職工作，也可以給予辭退；如果員工利用業餘時間做兼職工作，沒有對本職工作造成影響，但公司知悉後已經責令其停止兼職行為，員工拒不改正的，公司也可以給予辭退。以上這些情況，即使員工申請勞動仲裁，勞動仲裁機構也不會給予支援的。

我工作八年，後六年都是一直有兼職的，都是在不影響專職工作在兼職的，也沒有和全職公司說我有兼職，它不問我也不會主動去說明。畢竟兼職能讓我增加收入，如果去告知公司，肯定不給我在外面兼職，但是它給的工資又不高。都是靠自己努力賺來的，不怕別人公司說

現在經濟發展很快，人民生活水平提高，物價飛漲，人們面臨的競爭也越來越大，如果一份工作的工資不足以滿足需求，有些人可能就會選擇利用業餘時間兼職，賺多點錢。

在勞動管理實踐中，有用人單位提出，希望透過某種方式，對員工兼職或者業餘時間從事其他工作進行限制，以保證員工專心投入本職工作，並且避免因兼職產生的潛在風險。

那麼，這一做法是否符合法律規定？或者做到什麼程度是合法的，超過什麼程度就是違法的？根據目前中國勞動法律的相關規範和實踐處理原則，我們簡要分析說明如下：

根據現有法律規定，為了實現限制員工兼職或從事其他工作的目的，形式上，可採用兩種方式：

一是透過制定規章制度進行約束；

二是透過簽訂勞動合同進行約束。但不管採取何種方式，只有在程式上和實體內容上均符合法律規定，才合法有效，發生法律效力，而不能認為單位有權完全單方限制員工的兼職行為。具體可從以下幾方面分析：

（1）程式方面

①透過規章制度。規章制度應透過民主制定程式和公示程式，否則在發生爭議的情況下，將不能作為處理員工的依據。

②透過簽訂勞動合同。即在勞動合同中做相應的限制性約定。

（2）實質內容方面

①合法性審查。用人單位是否免除自己的法定責任、排除勞動者權利；內容是否違反法律、行政法規強制性規定。

②內容合理性審查。如是否對員工基本生理需求給予保障，員工的責任（義務）與權利是否對等，是否濫用單位的權利，某項規定是否違反公序良俗，是否損害公共利益等。

綜上，可總結如下：

（1）在工作時間內，禁止任何非本職工作，通常會被認可。

（2）在非工作時間內，禁止任何與本職工作相類似、相競爭的業務，通常會被認可；但如果進一步禁止與本職工作無關的業務，很可能不被認可。

（3）對於離職員工，可以按照勞動合同法有關競業限制的規定，簽訂競業限制協議，約束離職後的就業行為。

這個問題要看站在誰的角度。人都是有私心的，如果是老闆肯定不希望員工從事兼職工作因為會分心，但是對於員工來說自己職工作的做好的話業餘時間屬於自己的不應該禁止，所以所如果現在有全職工作但是業餘時間想從事其他兼職最好還是不要讓老闆知道的好

現在經濟發展很快，人民生活水平提高，物價飛漲，人們面臨的競爭也越來越大，如果一份工作的工資不足以滿足需求，有些人可能就會選擇利用業餘時間兼職，賺多點錢。

在勞動管理實踐中，有用人單位提出，希望透過某種方式，對員工兼職或者業餘時間從事其他工作進行限制，以保證員工專心投入本職工作，並且避免因兼職產生的潛在風險。

那麼，這一做法是否符合法律規定？或者做到什麼程度是合法的，超過什麼程度就是違法的？根據目前中國勞動法律的相關規範和實踐處理原則，我們簡要分析說明如下：

根據現有法律規定，為了實現限制員工兼職或從事其他工作的目的，形式上，可採用兩種方式：

一是透過制定規章制度進行約束；

二是透過簽訂勞動合同進行約束。但不管採取何種方式，只有在程式上和實體內容上均符合法律規定，才合法有效，發生法律效力，而不能認為單位有權完全單方限制員工的兼職行為。具體可從以下幾方面分析：

（1）程式方面

①透過規章制度。規章制度應透過民主制定程式和公示程式，否則在發生爭議的情況下，將不能作為處理員工的依據。

②透過簽訂勞動合同。即在勞動合同中做相應的限制性約定。

（2）實質內容方面

①合法性審查。用人單位是否免除自己的法定責任、排除勞動者權利；內容是否違反法律、行政法規強制性規定。

②內容合理性審查。如是否對員工基本生理需求給予保障，員工的責任（義務）與權利是否對等，是否濫用單位的權利，某項規定是否違反公序良俗，是否損害公共利益等。

綜上，可總結如下：

（1）在工作時間內，禁止任何非本職工作，通常會被認可。

（2）在非工作時間內，禁止任何與本職工作相類似、相競爭的業務，通常會被認可；但如果進一步禁止與本職工作無關的業務，很可能不被認可。

（3）對於離職員工，可以按照勞動合同法有關競業限制的規定，簽訂競業限制協議，約束離職後的就業行為。