實行的末位淘汰制度，必須要經過員工代表大會討論通過後才可以執行，也就是說，企業必須對制度的釋出進行公示，制度中要明確末尾淘汰的規定，以及發放工資的標準，那在這種情況下，如果企業和員工雙方都達成了一致，也就說明員工認可企業釋出的規章制度，並按照制度執行，所以即便去勞動部門仲裁，業無法獲得應有的權益，但是企業如果沒有對規章制度進行公示或宣導，那麼員工去勞動部門仲裁的話就會有勝算。

500塊，這老闆有些過分了，等於沒發嗎，該公司違反了中國勞動法，可以勞動仲裁。根據勞動法第三十八條“未足額支付勞動報酬的可以解除勞動合同，該公司需要支付經濟賠償金。

工資發的再少，也不能低於當地的最低生活保障水平，500元肯定不行，可以仲裁。但要考慮一下500元是暫時的還是永久的，如果是暫時的就考慮一下，去仲裁相當於和單位撕破了臉，以後不好處了。

一、末位淘汰的合法性問題

勞動法為了保障勞動者的合法權益，對用人單位單方解除勞動合同做了較多限制，只有符合法律明確規定的情況，用人單位才有權解除勞動合同，否則就構成違法辭退。末位淘汰不屬於法律規定的用人單位可單方解除的情況。另外，《第八次全國法院民事商事審判工作會議（民事部分）紀要》第29條規定，用人單位在勞動合同期限內透過“末位淘汰”或“競爭上崗”等形式單方解除勞動合同，勞動者可以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位繼續履行勞動合同或者支付賠償金。

綜上所述：用人單位以末位淘汰為由辭退勞動者的，屬於違法解除勞動合同，應當支付賠償金。

二、賠償金怎麼計算

《勞動合同法》第四十七條，“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資”，

第八十七條“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金”。因此，違法解除勞動合同賠償金=工作年限×月平均工資×2。

三、是否可以申請勞動仲裁

根據《勞動爭議調解仲裁法》的規定，本案屬於因經濟賠償金髮生的爭議，屬於勞動仲裁的受案範圍，可以申請勞動仲裁！

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可以的。

首先，如果“末位淘汰制”作為一種績效考核管理辦法，應當經過民主程式，且與員工協商一致的情況下進行考核。

其次，用人單位根據“末位淘汰制”解除與員工的勞動關係是違法的。

中國法律明確規定的用人單位單方解除勞動合同或者經濟性裁員，都沒有包括末位淘汰制。此外，《第八次全國法院民事商事審判工作會議（民事部分）紀要》第29條規定，用人單位在勞動合同期限內透過“末位淘汰”或“競爭上崗”等形式單方解除勞動合同，勞動者可以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位繼續履行勞動合同或者支付賠償金。

再者，用人單位如以“不勝任工作”為由單方解除勞動關係，需要舉證證明員工不能勝任工作，以及在員工能力不足時用人單位進行了培訓或者調崗後，仍無法勝任工作。“末位淘汰”與“不勝任工作”是兩種不同的概念。

最後，如果你的用人單位未因此辭退你，而只是減少發放你的工資報酬，要看你們公司有沒有關於“末位薪資”的經過了民主程式的規章制度，如果沒有，且你的工資與此沒有關係，那麼你也可以以“未足額髮放勞動報酬”申請仲裁。

根據你所述，公司發的工資已經低於最低工資標準了，如果你正常提供了勞動，卻只給你發這個工資，那你也可以去申請仲裁的。

對題主提出的問題，問是可以勞動仲裁？至於仲裁的結果如何需從以下幾點來把握:

一、該單位(公司)實行末尾淘汰有無制度規定？如果在實行末尾淘汰考核之前沒有制度，或實行末尾淘汰的時間區間裡與該制度釋出不一致，如考核時間從某年元月算起，而該制度是六月或在末尾淘汰實施時釋出的，i這些都是違規違法的。

二、該單位(公司)的末尾淘汰的制度是否在單位(公司)進行過公示並經職工大會表決透過，否則，對職工實施末尾淘汰是違規的。

三、若是該單位(公司)末尾淘汰的制度符合企業管理規定，如果對經考核的末尾職工一般是解除勞動關係。若對該職工未解除勞動關係仍繼續任用，在薪酬待遇方面最低不得低於當地政府規定的最低工資標準。在現階段只給500元/月工資是低於用人薪酬標準(不符合中國現階段用工薪酬待遇的現實情況)，因此違反了勞動用工規定。

四、如果職工在工作中沒有違犯單位(公司)其它有關解除勞動關係的規定，僅因某種考核而被解除勞動關係，應該獲得相應的賠償。

總之，是否向勞動仲裁提出申訴，能否獲得相應賠償，以上四點供參考。

末位淘汰只給500塊工資，根據《勞動法》可以勞動仲裁嗎？

首先我們得先縷一縷這個問題

所謂的末尾淘汰制是否適用於勞動關係

入職時,勞動者都會與企業簽訂勞動合同,然後勞動者從事著企業生產業務的工作,聽從企業的領導與監督,使兩者之間建立勞動關係.

那麼勞動合同簽訂時的幾個重要約定的組成就包括了:勞動者的工作地點,勞動合同期限,試用期,工資,社保,工作時間,工作崗位,工作職責等

說白了,就是在入職時我的工資構成和工作都在勞動合同裡面早就已經約定了的,公司進行末位淘汰只發500元工資,已經單方面違背了勞動合同的主體內容,侵犯了勞動者的權益.所以肯定是不合理,不可取的.

公司的末位淘汰制怎麼破?

有人會說了,入職時就口頭告知過員工,不能把業績做好,就要扣錢,就要被淘汰,如果什麼都按勞動法來,那企業還怎麼管理員工啊?

現實中,很多的中小企業就是這麼理解的,我是老闆,我花了錢,不能養一個閒人,做不出成績的人,不行就走人,賠錢還免談.往往這種情緒可以理解,但是做法不合規,很容易造成違法解除,被勞動者要求雙倍賠償的情況發生.

那麼實操中,末位淘汰的情況,我們的正確操作,應該是:

1.制定合理的考核制度,或者讓員工每個月都寫出下個月的工作安排和計劃,並簽字儲存

2.公平公正的根據員工每個月的工作結果與自己提交的工作計劃作比較

3.直接主管,給出點評與員工溝通,給出改進措施

4.工作還無突破,進行專業培訓,並做好培訓計劃於記錄.

5.培訓後還是無法突破,再將其勸退.

我個人認為這種也算是合情合理的了.

勞動法雖然偏向於勞動者,保護著勞動者的權益,但是像這樣的公司太多了,如果年輕,真沒有必要去為了一件自己始終無法突破的事情去較勁.

當然如果你執意去仲裁,肯定也是可行的.

可以。因為公司違法了勞動法律法規。

首先，只要是全日制用工（全職），那麼每月工資就不能低於當地最低工資標準。

比如溫州的最低工資標準是2010元，那麼，只要員工提供了正常勞動，就不能低於2010元。

《勞動合同法》第五十五條 集體合同中勞動報酬、勞動條件等標準集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低於當地人民政府規定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低於集體合同規定的標準。其次，末位淘汰制度是不合法的。

法律上只有是否勝任崗位工作的說法，沒有說末位就可以淘汰。

因為末位淘汰可能指當事人具備勝任該崗位工作的能力，但是因為業績比不上別人處於墊底狀態而被“淘汰”。這種情況，哪怕墊底，工資也是要照常發放的。

如果經考核，員工不能勝任崗位工作，那麼用人單位可以培訓或調崗（但不能隨意調崗，調崗必須具備合理性），如果還不能勝任工作，則可以辭退。

《勞動合同法》第四十條 無過失性辭退有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：……（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。綜上，末位淘汰只給500元工資，明顯且多處違反了勞動法律法規。員工可以依法申請勞動仲裁。

如果題主要申請勞動仲裁，請務必注意收集勞動合同、工資條、或考勤記錄等相關證據材料。

如果勞動合同約定了末位淘汰可以只支付500元工資，也不用擔心，因為這條款是無效的，因為已經違反了《勞動合同法》。

建議題主有空可以研究下《勞動法》《勞動合同法》，也許你還能發現更多關於單位違法的地方。

雖然不建議和單位鬧得不愉快，但有的時候，單位做的實在太過分了，還是有必要拿起法律武器維護自己的合法權益。