我們部分之所以有這麼多員工，那是因為工作太多人少根本忙不過來，是我們挑起的大梁！不像有的根本不需要存在的部門，一天天閒的蛋疼工作不好好幹，淨盯著其他部門的員工多少。

人多說明本部門事關公司發展，任務很艱鉅，公司很重視。每個人時刻都能從身邊同事學習優點，彼此間提升自己並且共同進步，為部門及公司開創更美好未來。不像有些部門，任務不是很繁重，每天都有閒暇之餘關心其他部門的情況。

我之前管理過一個80多人後勤部門，趕上公司效益不好。老總沒次開會都是說效益不好，要怎麼怎麼節省開支。小到紙張，大到裁員，都說了個遍，讓我們回去後拿出個裁員20%方案來。當時的我覺得，那是不可能的事。

但是沒辦法，軍令如山。只能根據崗位要求，精簡人員，從文員，普工，司機，送貨員都過了個遍。最後都成功減員，也不影響運作。當然中間肯定有人會有情緒，也會有些報復心裡額人出來，這裡就不細說了，這樣額工作肯定會得罪人的。

但是沒過多久，公司又覺得還不夠，又要減員10%。怎麼可能，之前已經減的很到位了，幾乎是一個蘿蔔一個坑了。如何去執行？

公司讓我們管理層換位思考，就把這個公司當成自己打去想，怎麼減。

最後還是按公司額要求又減了10%，當時員工的負面情緒好大，幾乎都到了臨界點了。沒辦法只能向公司彙報，提高一些工資待遇來平復下員工額情緒，當然公司也同意了。

又過了兩個月，公司又要求裁員20%。當時晴天霹靂，怎麼可能做到。我當著會議就反駁老總的說法，我說辦不到。過後，雖說老總沒有明說，但只要你還需要這份工作話，你也只能去執行。

後來也也如願的完成公司要求。

當然，工作進度也沒收到影響，原因有2，其一是又提高了員工額待遇，也增加了積極性。其二，也是因為公司業績沒那麼好，訂單少了好多。可能這就是要裁員的原因吧。

不要想著怎麼懟回去，要想辦法瞭解公司的真實情況和用意。也要清楚知道自己本門的員工效率。

這樣你才能很好的把工作完成。當公司有這樣的想法，很明顯，不是公司業績出問題了，就是部門員工效率低了。不管是那邊問題，這都是你一個部門負責人要去做的事。

在實際工作中，本人正好也分管人事工作。從人員管理角度來講，一個單位人員如果配比太多，人浮於事，可能會出現忙閒不均的現象，甚至互相攀比誰更輕鬆，不利於團隊建設；但是，如果人員配比過少，長期滿負荷運轉，大家也會怨聲載道，也會對工作造成影響。所以，一個單位人員配比，一定要列出工作內容和工作量，按平均工作效率，算出人員配比，管理人員比例等等，也就是明確崗位數。當然，由於工作不可能一直高位執行，而且員工個體有能力高低，各單位一般會適當缺員，促使單位人員適當緊繃，保持適當工作壓力，反而會增強團隊戰鬥力和激發工作潛力。

現在說回你的問題。知己知彼，才能百戰百勝。別人說你部門人多，你就要思考下，別人說的是否是事實。也就是說，你要拿事實懟他，以理服人。就如我上面所講，算算你部門到底人員配比怎樣合適。如果根據工作內容、工作量和員工普遍工作能力算，確實是不多，你就把上述引數擺明給他們，甚至可以據此說明你們已經克服了人手不足的難題，還希望合適時補充人手或者調換能力強的員工；如果算下來確實多，為了便於管理，你可以說我們會再好好算算人員配比率，再做些人員調整。

如果人員確定壓根就不是你們部門可以說了算，那你就可以告訴對方：“人員配備多少由人事部門或者上級管理者負責，如果由不同意見，可以向人事部門或者上級管理部門反映，正好從全域性研究下，到底哪個部門人多，哪個部門應該增配人手”。

如果是小城市，裁員是最得罪人的事情。如果是國企，裁員基本上就等於別人跟你拼命啦。所以，寧可自己惹不起，不幹了走人，也別去幹裁員的事情。就算是有員工自己都不想幹了，想另謀高就，但是你去裁他，相當於是宣告他沒有用了，他肯定也會拼命的，更不要說沒有一技之長，走哪去都不要的人了。