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1 # 笨笨說工人
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2 # 職場小龍蝦
年終獎的目的
年終獎是指公司按照一定的指標、評價方法、發放規則對員工一年的工作進行一次總體的評價，並給以相應的獎勵。是對員工工作的一定的認可。
年終獎的發放方式公開方式
12+1,12+2。簡單的說就是多發一個月的工資或者2個月的工資，這個沒有什麼差距的說法。
績效。這個浮動就大了，可參考標準就多了。多數企業的績效發放是一個基數，然後評價你的考核係數，優良中差係數不等，最後得到最終的基數。
舉個列子：首先，部門負責人的基數要高於一般員工。其次，考核係數一般是1.5,1.2,1,0.9。按照這個來算，部門負責人A：8000*1.2=9600，部門的你：5000*0.9=4500，差距就是5000多了，如果部門負責人給自己優秀，或者基數就比較高，你的基數比較低。自然就會出現差距5000的事情。
再舉個例子：我家屬的公司是家族私有企業，年終獎，老闆說多少就是多少。能說會道的，親戚朋友等這些外界因素也是影響老闆判斷的標準，差距就不是簡單的5000元了
其他獎勵。如體檢、旅遊、實物等。我第二份工作，年終大獎就是抽獎，2臺轎車，萬分之二的機率。拿還是07年左右的事情了，當然，我沒抽中。
2.私下方式
是的，沒錯，年終獎也有私下方式：豪氣的領導直接轉賬；領導班子直接指定某些人私下去財務再次領取等等。
如何獲取高額年終獎其實，如何獲取高額年終獎，拋開你是領導親戚不談，也就是一句話——功夫在平時。
功夫，不僅僅是指專業知識，還有為人處世等等。
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3 # 大宇世界gg
太正常不過了，不過前提要看你是什麼工作。
我自己以前做過三年汽車銷售顧問，我們的年終獎是透過扣除每月百分之十的提成，然後到年底一次性發放的。有些同事賣的比較好，年底年終獎能拿到一萬左右，有些同事就要少一點，還有三千多的。
所以要根據自己的工作種類去衡量，以及自己乾的多少，我現在自己開了一家廣告公司，設計部的員工年終獎也有區別，根據平時的工作完成量以及表現等，我也會酌情加減的。
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4 # 路邊社財經訊息
作為金融民工,告訴你，同部門的領導和你可能相差十倍以上的年終獎。同部門的優秀同事和你也有可能相差幾倍，意思就是數萬到數十萬的差距。
所以與其去猜想這些差距，不如好好工作，拿到更優秀的考核，或者晉升到更高的職位，你只看到別人年終獎比你高，卻沒看到別人背後的付出。
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5 # 江塘主
即便是同一個部門，也要看是什麼部門，如果是銷售部，即便是相差3-5萬，都是正常的，因為對於公司的貢獻不一樣。但是如果都是文職類的工作，比如都是行政文員，相差五千就是離譜了。
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6 # 小鐵小
這個不能用正常不正常來回答 要看這五千塊錢後面的因素是什麼 是這個人工作上或者生活上對公司或者老闆有什麼大的貢獻（可能你不知道） 或者這個人在公司很重要不管什麼方面 老闆想要留他 沒有平等 只有利益 你能知道差五千 證明老闆不怕你們知道 所以覺得這個工作可以 就好好幹 老闆願意給誰錢給誰 不參與 不揪心 覺得這五千是個心裡過不去的坎 那麼你掂量掂量自己 有沒有這個能力跟老闆談這個事 結果不管什麼情況 你能接受最壞的情況 大大方方去談
回覆列表
年終獎合不合理，正不正常，不能光看數字，我認為第一個是看分配原則，第二個是看年終獎有沒有熔斷機制。我認為年終獎必須是和業務的完成量有關，其次就是看創新和特殊貢獻。
還有一個就是不同部門有不同的部門比重係數，這對於那些不直接產生業績的部門尤為重要。
至於熔斷機制，其實是為了保護員工不受打擊和迫害的。
而那些無法區分每個員工一年內做了什麼，每個部門的比重係數是多少，也沒有人為了部門比重係數去爭論的單位，其實很容易造成優秀員工的離職。
值得一提的是，業績並不能等同於苦勞，也就是說業績不能等同於員工的全部貢獻，所以說除了部門係數，這個時候還要有熔斷機制介入。
也就是說，如果有時候年終獎發下來造成怨聲載道的情況，或者有同部門的同事一比對之後就離職的情況，那一定是直接反映了這家公司管理水平令人失望。