績效的資料分析包括考核資料真實性、得分客觀性、目標確定合理性等，薪酬的則更多。分析是後續改進的基礎，相當重要

主要是對現存資料分析，即是對公司的記錄資料的檔案分析績效結果，如：銷售報表，顧客調查表、安全報表、 質量控制檔案等。分析資料能使績效技術從業人員推斷出當前真實的績效狀態。

一、內部薪酬分析的層次和維度包含以下幾個方面：

首先，是基於個人的全面報酬資料的收集。以組織現有人員為核算基準，收集個人的基本工資、崗位工資，績效工資、福利津貼等，並核算稅前月薪標準、稅前年薪總額。

其次，是基於崗位的薪酬資料整理。針對一崗一人的情況，統計崗位人員的稅前年薪即可；針對一崗多人的情況，以崗位上多名人員的平均年薪酬資料為核算基準，若能區分崗位的級別，也可將崗位級別細化後進行資料核算。

接下來，是基於薪級的薪酬資料整理。透過崗位價值評估，同一個薪酬等級包含了不同的崗位，不同崗位的薪酬已經透過上一步做了分析。

透過資料透視的方式，可以將每個薪級所包含的崗位的平均薪酬、最高薪酬、最低薪酬核算出來，這樣就能得到各個薪級目前薪酬的高位、中位、低位的資料，這也是未來和市場資料對標的基礎。

同時，在做過崗位序列劃分的基礎上，將各個序列所包含崗位的固定工資、浮動工資等比例進行分析核算，這是未來進行績效體系設計的基礎。

二、對外部薪酬的分析需要注意：

1. 在薪酬調研的準備階段，HR應根據企業情況確定薪酬調研的目的，選擇適合的對標企業的物件和數目，選擇待調查的對標崗位，確認需要調研的薪酬資訊，確定調查方法和內容，最終形成一套具有可行性的薪酬調研方案報相關領導審批修改。

2. 在薪酬調研的實施和分析階段，HR需根據審批後的薪酬調研方案展開薪酬調查，獲得想要的各類薪酬資訊。

HR依據企業需要的薪酬調查結果分析方法對資料進行相應的整理和分析，繪製出相應的圖表，根據薪酬調研結果，給出薪酬調整及與薪酬相關一系列行動的方案或建議，形成薪酬調研報告及行動計劃，報相關領導審批。

3. 在薪酬調研結果的應用階段，HR根據領導審批後的薪酬調研報告及行動計劃開展相應的落地實施工作。

在計劃實施的開始前和過程中，HR應保持與公司各部門負責人的資訊溝通，讓該行動計劃不僅得到決策層的支援，更要得到各部門負責人的理解和支援。