不過迴歸問題本身，對於高額髮獎金這種事情，對員工來說自然是普遍叫好，對領導來說自然有點心疼，對人力資源管理本身來說其實意義並不是很大。

為什麼這麼說呢，因為現在很多公司打的旗號都是靠感情留人靠事業留人，那為什麼不是靠金錢留人呢？因為能讓人留下的，還真的不一定就是金錢，因為你看一些特別艱苦的行業，其實工資待遇並不好，但是在一個公司待久了，和公司文化已經事業發展有共鳴了，自然會讓人選擇留下來，這是一種堅守，關乎信仰，但絕對不關乎金錢。

當然，年底了大家都準備過年資金緊張的時候發一筆可觀的獎金是能刺激一下大家的大腦的，但是這種刺激，就很像一些爆料的新聞，剛出來的時候群情激憤，但是大家都是健忘的，過了今天高興勁過了，明天該幹嘛幹嘛，總不可能抱著這一筆獎金就把明年的日子都過好了呢？

我覺得每個人有每個人的追求，不是說要發年終獎就是所謂的好公司，不發年終獎就是不好的公司，是嘴裡說為員工好。事實卻不怎麼樣的公司才是不值得追求的

首先，要明白公司年會送黃金的目的是什麼：

1、獎勵優秀業績人員，刺激大家。透過在年會這種場合獎勵突出貢獻的人員，來達到刺激後進人員奮進，調動整個團隊的積極性的目的。讓大家的心理產生一種不自覺的攀比心理，為什麼人家能拿到黃金，為什麼自己沒拿到？達到不用揚鞭自奮蹄的目的。

2、營造一種文化。什麼文化，是老闆真敢兌現承諾，真捨得給錢的文化。有些員工總說老闆說話不算數，幹了也白乾。君不見古有商鞅變法，重金獎賞把木頭從一個城門扛到另一個城門的人嘛，這就是為了向老百姓宣傳，政府說話是算話的，承諾一定會兌現。

3、有的公司還可以借這個送黃金的方式，來讓員工對外宣傳。雖然很多員工沒有拿到黃金，但他們很自豪向其他公司的人宣傳自己公司的行為，既滿足了員工的虛榮心，又能達到宣傳公司的目的，免費做廣告，何樂而不為呢？

其次，要明白公司送黃金背後的潛臺詞：

1、高獎勵背後是高壓力。我記得以前公司經常有人年會抽中汽車，黃金等貴重物品，但有個怪現象：第二年，這些拿到重獎的人基本都走了，這背後就是高強度的壓力持續不了很久，堅持不住了就會離職，

2、送黃金的前提是公司一定是盈利的，而且盈利至少要超出公司的期望。公司如果不盈利，還指望給員工送黃金，那也不現實，到年底能吃個飯，抽個小獎就不錯了。

3、黃金一定是被極少數人拿走了。可能就是一份或者兩份，還有可能是內定的人，不會Sunny普照的。所以大家如果對比，也要對比一般的獎項，對比大獎沒用，那不是一般員工的菜。

年終獎不管發什麼、不管怎麼發，我覺得既然要“炫”就一定得從公司好的業績開始，要不然只能“羊毛出在羊身上”。關於年終獎我說下我自己的看法。

華為近幾年在行業地位、品牌價值和技術創新等方面的爆發時增長，已經是的收入超過了BAT三家的總和。超高的毛利率和淨利潤，這才是年終獎的根本保證！

另外，華為的股權結構比較特殊，公司員工持股比例超過98%，也最大限度的激發了員工的積極性，將個人夢想與公司發展有機結合，年終獎很多是來自於分紅。

所以，對於華為等實力派公司來講，年終獎是更好的激勵和公司留住人才的有力保障。

華為的高額年終獎已經持續很多年了，但為什麼更多的“明星年終獎”企業，只是曇花一現呢？那些沒有成熟盈利模式支撐，發賓士，以NY為噱頭的公司現在真的還好嗎？

年終獎高確實可以吸引更多人才，但是當你發出另員工滿意的年終獎時，這樣的忠誠度不堪一擊。

年終獎確實可以賺取更多人的眼球，但那也更多隻是飯後談資，你見過體制內的公司和企業這樣大張旗鼓的“炫富”嗎？但裡面的好公司卻數不勝數。

對投資人的錢負責，給員工一個更加確定的未來，遠比不切實際、不可持續的年終獎來的更真實。