候選人背景調查：

在客戶公司決定聘用候選人時，在確認候選人願意接受新的工作機會後，應按照候選人提供的背景調查聯絡人的聯絡資訊進行背景調查，瞭解候選人原來的上級和同事對候選人的評價，完成候選人背景調查表。並將調查結果及時通報給客戶公司。

候選人離職準備：

在客戶公司決定聘用候選人時，應安排時間與候選人一起做好離職準備工作，指導候選人如何應對原僱主的挽留政策，幫助候選人堅定信心，監控好離職過程中的進度，提出解決離職障礙的辦法，保持與候選人在其工作交接過程中的密切聯絡。

是因為《獵場》嗎？近來問獵頭方面問題的增多了。

獵頭一般找的是高階管理人才和技術人才。

從人才庫裡找到候選人後，可以先了解一下他們所在公司及所在部門的業績，上市公司的業績基本上是公開的，行業巨頭的實際業績，在行業內也是公開的，從這兩條線，可以看到公司實際發展的情況；再結合候選人分管的部門，最近幾年的業務拓展情況，從競爭對手那裡，往往能瞭解到最真實的情況。

一是聽取行業專家的評價。最優秀的公司做標準。對於技術人才，要做標準的話，就必須與所在行業的標協合作，還有，各行業都會有相關的技術委員會或者行業協會、社團之類，讓行業裡的專家們給出專業的評價，往往會非常專業。

二是透過各類行業性的技術期刊。技術人才發表的論文，所引起的行業內的影響力，最能說明他的理論和技術實力。

獵頭如何瞭解候選人在目前公司的真實發展狀況？

兩個方法。

一、正面提問。

透過詢問候選人，收集資訊後判斷。

資訊收集要講究方法，建議透過STAR模型（背景、目標、行動、結果）和追問，確保收集到的資訊是真實的。判斷也有方法，一看資訊之間的邏輯，二看資訊的完整性。如果資訊不完整得較多或者邏輯混亂，可想而知候選人在隱瞞些什麼，需要存疑。

二、側面印證。

透過正式的背景調查，側面印證。這一點很多人瞭解並提及，不再贅述。