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作為創立公司，首要目標就是能夠在這一行業，這一領域立足並且長久地發展下去，與其用目標績效管理還不如想方設法激勵員工，打造一支開疆鐵軍！

公開目標，建立共識

具體操作如下：

管理者在制定計劃後，往往會陷入這樣的誤區：覺得既然每個員工都有了自己的工作安排，照常進行下去就可以很好地完成工作任務。現實情況往往是，員工在完成目標的長久過程中，隨著時間的推移，很可能會忘記最初的目標，讓自己的工作變得毫無頭緒。

他們甚至在一開始，就沒有將個人目標和團隊目標建立起堅固的共識，以至於在目標推進的過程中發現，員工因個人辦事特色和風格的不同，使得個人目標跟團隊目標出現衝突。另外員工之間也不清楚對方的工作安排，因此無法形成有效的監督，最終這些問題都會反應在績效水平上。

如果個人目標和團隊目標不能建立共識，就會出現個人目標跟團隊目標衝突、無法形成有效監督等問題，最終影響到整體績效水平。

如何公開目標，達成共識？

（1）“牆化”公開，視覺化你的目標

管理者可以鼓勵員工把有關於自己目標的圖片貼在自己能隨時看得見的地方，例如，桌面上或者牆面上，利用視覺化作用把自己的注意力集中到目標上面。一旦集中，員工就會有著更多的工作熱情和任務的緊迫感，促使員工加緊進入到工作狀態中去。

另外，員工之間可以透過彼此目標的張貼而看到對方的工作進度，員工之間還能就工作進度或者遇到的問題進行討論，並且可以實現相互監督。此外，管理者可以透過公佈目標，讓員工隨時隨刻地瞭解到目標方向，明確自己每天的工作任務。在牆上張貼公開目標時，可以用圖片或者表格的形式，儘可能地讓目標和每天的任務一目瞭然，清晰簡潔，客觀公正透明化。

（2）線上公開，有目共睹

很多線上協同工作工具中每天的任務提醒事項，或者番茄時鐘APP，這些線上協同工具，都會讓員工更專注於自己的工作。此外，管理者可以提倡員工寫工作筆記，這樣員工可以進行每天工作總結，讓回顧變得簡單，而且還可以幫助管理者隨時瞭解到團隊近況。

例如，365日曆可以將每天的工作計劃安排具體到某個時間節點，也可以標記重要的工作日，還有小貼士可以進行自我提醒每天需要格外關注的事項。為了使目標得到有效的公開，這時候管理者可以進行建立群組日曆，把團隊成員拉入到一個群裡面，讓成員可以透過這種方式，互相檢視彼此的日曆安排和每天工作的完成情況，進而進行有效監督和管理。

（3）日常例會公開，自我追問

管理者有時需要處理眾多繁雜的事情，並不能每天都能一一仔細檢視員工們的工作目標及安排情況，因此管理者可以讓團隊成員進行目標彙報，時常保持在兩分鐘之內，主要把自己任務完成情況和大體感受做一個交代。像這樣的工作報告可以一個星期進行兩次，星期三和星期五各一次。讓員工進行口頭報告一則在一定程度上減除掉管理者的一些工作量，二則口頭公開對員工來說就像是一個口頭承諾，員工在公開目標時會進行自我反省，自我追問，從而達到良好的效果。

鼓勵員工把有關於自己目標的圖片貼在自己能隨時看得見的地方，利用視覺化作用把員工的注意力集中到目標上面。

工作筆記可以幫助員工對每天的工作進行總結、回顧，也可以幫助管理者隨著瞭解員工的工作狀況。

在我做總經理的企業，我提出了“吃飯有保證，年薪靠自掙，利潤共分享,考核定權重”的薪酬機制。

1、“吃飯有保障”是指根據學歷、經歷和崗位，確定保證吃飯、相對固定的薪水。如有人來應聘，條件是大學畢業，有多個崗位的經歷，積累了豐富的經驗。來應聘時提出了年薪30萬元的要求。我們先給他每月1萬元的固定收入，以保證吃飯。

2、“年薪靠自掙”是指你能掙出你提出的年薪要求，是完全可以享受的。我們儘量劃小核算單位，學習海爾的改革辦法，將一些費用中心變成能夠獨立核算的利潤中心。如果你一年掙了30萬的利潤，可以完整的享受30萬元的年薪。

3、“利潤共分享”是指實現利潤超出你提出的年薪部分，可以與企業按比例分成。如你掙了100萬元的利潤，扣除30萬元的年薪，剩餘60萬元，可以安6:4的比例，個人享受40%的獎酬。如果在企業幹到一定的年限，並建立了突出的功績，還可以享受期股期權的長期獎勵。

4、”考核定權重“是指個人的總收入，還受360度綜合考核的影響。你的上級、平級、下級、平行單位、服務物件，都要根據設計的綜合考核評分標準，對你進行打分評價。這種打分，不光考核衛生、出勤和打扮等，更重要的要考核利潤和回款等指標，還要根據重要性確定權重。

事實證明，這是一種行之有效的、比較原始的激勵辦法。對直銷企業來說，直銷員沒有工資、沒有社保、沒有其他待遇。他們享受的是完全按業績提成。這種病毒傳播、倍增效應，對企業快速發展產生積極影響。