這是一個很不錯的想法。雖說現在有很多人說學歷不重要，但是很多單位在選人用人時還是會傾向於一些學歷比較高的人，這是由於：

(1)高學歷意味著一些人在資源和條件比較好的地方接受過一段時間的專業理論知識的學習，所以從大機率上來說，高學歷人的專業理論知識會懂得比較成體系一點。但是這只是一個大機率，並不能說每個人都在好好學習，好學校也有混日子的人。但是在找工作的時候，即便這些人沒有學到什麼知識，他們也可以藉助學歷優勢找到一些好工作。而這對一些學歷不高卻很有能力的人來說，確實是不公平。

（2）很多用人單位為了快速找到合適的人，他們就會對學歷一刀切，有很多的單位會直接在985或211學校中選拔精英，而別的學歷的人他們直接不考慮。這樣做對HR的工作效率提升確實有一定的好處，畢竟HR一天要面對很多簡歷，如果一個一個看，這確實很耗費時間。而從高學歷中招合適的人，這是HR基於效率和價效比所作出的一個選擇，但是這對學歷不高的人確實不公平。畢竟有的人會在高考時失利，有的人沒學歷但是能力不低。

而現在的考試有很多都只能暫時證明你在某方面的能力，但這並不能長期的證明你的能力。畢竟有的人考試時靠突擊也是可以考過，但是論實際操作能力卻並不咋樣；有的人能力很強，但是他就是不擅長考試，所以他也很難考到一些證書；還有的人考證很厲害，他的理論知識懂得也很多，但是他就就是不適應實際的工作。

關於單位招人用人，其實這也是一個投資行為。單位招人一看這個人能創造多大的價值，二看這個人有沒有長期為公司創造價值的可能性。而一個短短的面試或考核是並不能充分證明一些東西的。畢竟也有一些人擅長面試，但是他們肚子裡其實是沒有多少乾貨的。曾經就發生過這樣的案例：有一個學歷很低的人冒充是學歷很高的人，然後面試一路過關斬將，最後應聘成功當了公司的高層管理者。最後這個人工作了一段時間後才發現，原來這個人只是一個高中畢業的，自己在社會上混過幾年的人。他根本沒有多少真才實學，他之所以能糊弄過那麼多人，這其中最重要的原因就在於他懂得公司招人的套路和麵試技巧，他也能根據公司的需求來巧妙的偽裝自己。

所以，綜上來看，公司想要招到合適的人才，還是要打組合牌。所謂的組合牌就是透過對多種高機率的事情進行優勢疊加，最後選擇最優秀的，最合適的人選，這樣選錯的可能性就小一點。

比如，並不是所有的崗位都要看學歷。有的偏理論和研究性質的工作可以參考學歷、能力、專案經驗、資料、現場發揮等來做準備。而對一些偏實踐性質的工作，學歷的考量因素可以稍微降低一些，多去關注求職者的經驗、動手能力、行業積累、踏實穩定性等問題。

有利的是給一些由於其他外因（比如：經濟，家庭，發揮……）未能完成高學歷的人才一次公平機會。當然由於外因造成的未能完成學業也可以通過後期自己的努力完成（自考 成人教育 開放式教育），是金子就有能力發光。

有弊的是單靠一兩次的答辯我們很難準確的判斷一個人的能力是否能夠勝任工作，所以說以一兩次的答辯完成招聘不太科學。雖然學歷不能代表一切，那也最起碼經歷了一套完善的學習系統。在規定的時間裡更好完成規定的任務這就是考試，既然高學歷人才能夠一次又一次的透過規定時間內完成規定任務拿到他想要拿到的結果，這說明什麼？是能力！是毅力！我更相信有能力有毅力的人會更好的完成工作。

所以單看答辯完成招聘我認為太牽強！所以學歷加答辯更為合理。大家說呢？

那就是赤裸裸的給有人脈家的孩子留的機會？這更正明瞭那句話，說你行，你就行，不行也行。誰能保證考官不舞弊？不腐敗？這種規定對百姓家的孩子沒有一點好處，

那還要學歷幹嘛？又開始讀書無用論了嗎？還有，這樣不會招了一些只會講不會做的員工嗎？畢竟現在會說會講得天花亂墜，而毫無工作能力的人大把。

所有的面試，答辯，都是作弊的好藉口。唯一公平公正的是全筆試成績。而且 必須是第三方主持考試閱卷和公佈成績。否則的話.沒有任何公平公正可言。

挺好，可惜現在許多用人單位沒這本事。美國高校，投行，頂尖大企業招聘人才，我孩子都經歷並順利透過過。六輪面試，前五輪都是該行業當下的熱門技術問題，或博士必須具有的專業基本功，當場與面試官切磋，沒兩把刷子根本就別想混過去。最後一輪才是老闆與人事經理跟你談薪酬。學歷當然要看，那是投簡歷的事，網上都掛著呢，真偽一查就知道。～明眼人是能看出癥結的。老闆招人，是讓你為他創造利潤，庸才他才不要呢，面試官是要找搭檔同伴的，混進來庸人他不是自找麻煩嗎？所以美國大企業單位招聘自然要公平得多。～有人問，面試官嫉妒你咋辦？呵呵，每輪面試官有兩三個呢，車輪大戰給你出難題，他們要分別向老闆彙報的。胡來的話，自己要走人的。

高考公平嗎？相對說，現連高考都不能證明其某方面的能力的話，那高考乾脆取消，當然不否認高考不透過的亦有人才存在，但相對說是極少數的！相反，某些國企，事業單位所謂的內部考核，其實大部份都是水份，關係後門，貪汙腐敗的根源！……看看現實吧。

實際上，考試反而是相對公平的一種方式。注意是相對公平，如果放棄考試，而採用答辯則一定是不公平的，至於看不看學歷（這個和公司規模有關係）。大公司是在優秀的人才裡選擇高學歷的，或者在高學歷裡選擇優秀的人才，小公司用不起，只能找個理由！【就拿阿里巴巴現在的招聘條件來說【核心職能崗位】，當時十八羅漢的學歷，現在不知還有幾個能符合要求】

為什麼這麼說？就拿每年的某考試來說，多少人卡在面試環節？是這些人面試答辯環節不夠好嗎？肯定不是！

因為面試答辯環節，比考試環節更容易出問題。如果用人單位停止一些考試，只現場答辯，且不看學歷，這不是擺明說這個方法就是給關係戶量身定做的嗎？1、關係戶考試不行，好，那我們就取消考試！2、關係戶學歷不行，好，那我們就不看學歷！3、總得走一個流程吧，好，那就現場答辯，分數怎麼給，考官說了算！

這種方法，正是所謂的蘿蔔招聘！這隻這種方式還沒有那麼明顯！

還記得之前的某個新聞，有個員工，只有初中學歷，透過偽造簡歷面試併成功入職某公司的高管職位，結果一進去沒幾天就被公司發現能力一塌糊塗。是什麼原因呢？就是因為這家公司的招聘環節，沒有考試，只有幾輪面試，而恰好這個人誇誇其談的本事非常之厲害，什麼詞語專業就說什麼詞語。

雖然我自己也是和HR，但我挺看不起很多企業負責招聘HR，面對這些HR，應聘者只要扯專業名詞、專業語句即可，保準能把HR忽悠的一愣一愣的，這個時候你就成功了。舉個玩笑例子，如果一個面試者敢在HR面前提PS，馬上就會被HR認為不專業，但如果你說photoshop，那說明你離被錄用不遠了！ 同樣的套路還可以對一些創業公司的老闆，動輒專業大咖、高大上，如果是實打實的人反而打動不了老闆。實際上除了一些研發、技術崗位的才是真水平和專業，那些所謂的管理崗位或一些熟練工崗位上，“專業的人做專業的事”根本就是一個偽命題。很多老闆拿自己不懂的領域當專業，這就是典型的凱子！

再接著說，考試雖然也可以存在洩漏答案給關係戶，但並不會影響其他人的考試結果。但答辯環節則不一樣，分數結果完全可以由人為控制，別談什麼量化考核表，實際情況怎麼樣，大家也都清楚！

所以，無論是考試、學歷、還是答辯環節，如果單純的只用其中一個作為標準，就沒有任何公平可言，畢竟環節越多，作假的機率就越小，環節越少，可操控性就越大！

看到這個問題，想起曾經聽人說起過一個人，他參加某單位的入職招考，進入了面試。在面試時，他衣著得體，也是一表人才。關鍵是回答問題思路清晰、言語到位，看上去對業務也很熟悉，給大家留下了深刻且良好的印象，順利入職進入實習期。

但幹起活來才發現，這個一表人才的小夥子除了能言善辯外，其它方面讓人無語：一是說起什麼來，頭頭是道，但行動能力很差，根本不具備獨立完成工作的能力；二是協調能力不強，自視清高，與同事的關係相處不融洽；三是最起碼的勤快也沒有，從不主動清理辦公室衛生，甚至老同事打掃衛生，他也無動於衷。最重要的是，他不覺得他有什麼問題，還總是抱怨。在很短的時間內，就引起了很多人的不滿，最終沒有順利度過實習期。

選人用人光看學歷固然不全面，但只看現場答辯，也有侷限。可從學歷、工作經歷、專業測試、面試答辯等方面綜合考察，最後透過一段時間的試用，最終找到合適的人。

考慮不周之處請見諒！

社會入職考試，雖顯示公平競爭，擇優錄取，但也反映了一個很現實的問題，那就是對中國高校畢業生文憑的質凝與不信任，說白了就是懷凝有假，值得社會關注，高校的嚴進寬出，是否有問題，值得深思，我個人認為，還是嚴進嚴出更適合今後社會發展，