HR需要知道人際交往中的八大潛規則
一、職場人際關係重要的基礎是“有來有往”。 即人家對你有幫助的，你要適時予以反饋和回報，人際關係就在這一來一往中產生。很多新人像某些企業的“二世祖”一樣，只懂得收割，不懂得付出，總在別人需要的時候不在服務區，完全不明白這種父輩賴以成功的潛規則，結果路越走越狹窄，最後在無形中歇菜無蹤了。
二、在交往中要讓人覺得與你交往值得。 而且很舒服、快樂。有的人與他人交往時總覺得別人怎麼會這樣不通情理，別人怎麼不理解我。其實，應該先問問自己，我能夠給對方帶來什麼，對方在接受我的給予時開心嗎?理順了這種思路，在人際互動中抱持讓與自己合作交往的人都有利可圖，而且做到凡事都很自然、愉悅，就能把握人際交往的核心因素。
三、人際投資的收付原則。 職場人際中既然有來有往，那就要在每種關係中判斷自己的投資是否平衡，才能做一個精明的職業人。這種判斷首先應確定這種人際關係是長期型還是短期型，對於長期型的就要從長計議，捨得投入;對於短期型的就要果斷做一錘子買賣，不要濫情。其次，只要自己能力允許，就要力爭讓與你合作的人多賺一點，才能讓越來越多的人喜歡和你合作，這樣你的路才能越走越寬廣。再者，有的時候你的付出在“賬面”上看上去付出很多，這時候的判斷標準是看你自己感覺是否值得，只要你自己覺得划算，就不必拘泥於數字上的對稱。
四、與人交往的識別要素。 怎麼看人、鑑人的文章很多，其理論體系也很龐大，在這裡筆者不想拾人牙慧，只強調如何鑑別人是個實踐層面的問題，而且商務活動時效性很強，很多時候給人細細思考的時間很少，在現實中更需要的是一種快速判斷力。在這裡我推薦一種矛盾判斷法，即與人接觸時重點觀察對方的眼神和動作、語調和用詞、服飾及配件，快速尋找對方的矛盾之處，以此判斷對方的性格型別。比如，有的人衣服素靜，但服飾誇張，眼神刀巴，可以把其大致歸類於追求安詳但心理焦慮的性格;有的人口氣很狂，但氣度委瑣，可以將其歸於初出茅廬者或者芙蓉姐姐之類別。 這是一種快速簡易的判斷方法，比較簡便實用。還有一種是在時間條件允許的情況下，可以透過重點了解或詢問對方都與什麼樣的人交往，而以此側面瞭解對方，古人講的“物以類聚”就是這種道理。當然，人的認識是一個長期性的過程，應該以綜合性的調查與彼此的溝通磨合為主渠道，具體可參學各種相人理論，此不贅言。
五、與領導發展人際關係的定位。應該說，與下屬或者同級發展人際關係不是非常困難，難的是與領導發展人際關係。但是，很多新人在認識過程中總會陷入一種誤區，覺得與領導發展人際關係有拍馬屁的嫌疑。我也不例外，在成長的過程中，也曾感同身受過。後來的人生歷練使我逐步認同了這樣一種道理：工作技能強且與領導私人關係弱的人，永遠都是幹活的;工作技能弱且與領導私人關係強的，永遠只是個跑腿;工作技能弱且與領導私人情誼弱的，一有風吹草動，即被掃地出門;工作技能強且與領導私人情誼強的，才能在自己的崗位上得以穩步發展。
六、人際拓展原則。 這句話包含兩層意思。一層意思是指拓展人際時要根據職場遊戲規則和遊戲規律，多結交比自己強、有互補優勢的人;而不能為了自己的優越感和表現欲，只結交比自己弱或蛋白質族群，一味發展這種馬桶關係。另一層意思是要善於以真誠贏得對方的信任，獲取認可，把對方納入自己的人際圈，並由此進入對方的人際圈，從而倍增職場人際。
七、人際發展境界。 人與人接觸後，如果有一定好感，覺得彼此可交，就要進行深度耕植了。如前面所言，既然職場人際關係的定位是利益關係，那就要在建立初步好感後，進入人格互信程式，然後想方設法構建利益共同體。只有雙方結成了利益共同體，才能休慼相關，才能在職場上彼此擋風遮雨，達到人際關係的最高境界。
八、固本培元之道。 職場的人際關係實質是勢利，這是利益博弈的規律，由不得人的感情左右，也不屬於道德體系的範疇，特別是在中國這樣重視人倫的國度，尤為如此。所以人與人的交往，其實很重要的是自己要有大致相應的實力。有了相應的實力，同樣層次的人才會與你交往，才會從心眼裡重視你。反之，即使你能夠像藤一樣沿樹而攀，但爬得越高，一陣風颳來後你可能摔得越慘。綜上所述的各種把式，要在實踐中融會個人實際，以情境運用為指歸，在頭腦中建立這種條件反射模型，並反覆操練爛熟，形成格式化反應，直到玩轉自如，才有現實意義。
HR需要知道人際交往中的八大潛規則
一、職場人際關係重要的基礎是“有來有往”。 即人家對你有幫助的，你要適時予以反饋和回報，人際關係就在這一來一往中產生。很多新人像某些企業的“二世祖”一樣，只懂得收割，不懂得付出，總在別人需要的時候不在服務區，完全不明白這種父輩賴以成功的潛規則，結果路越走越狹窄，最後在無形中歇菜無蹤了。
二、在交往中要讓人覺得與你交往值得。 而且很舒服、快樂。有的人與他人交往時總覺得別人怎麼會這樣不通情理，別人怎麼不理解我。其實，應該先問問自己，我能夠給對方帶來什麼，對方在接受我的給予時開心嗎?理順了這種思路，在人際互動中抱持讓與自己合作交往的人都有利可圖，而且做到凡事都很自然、愉悅，就能把握人際交往的核心因素。
三、人際投資的收付原則。 職場人際中既然有來有往，那就要在每種關係中判斷自己的投資是否平衡，才能做一個精明的職業人。這種判斷首先應確定這種人際關係是長期型還是短期型，對於長期型的就要從長計議，捨得投入;對於短期型的就要果斷做一錘子買賣，不要濫情。其次，只要自己能力允許，就要力爭讓與你合作的人多賺一點，才能讓越來越多的人喜歡和你合作，這樣你的路才能越走越寬廣。再者，有的時候你的付出在“賬面”上看上去付出很多，這時候的判斷標準是看你自己感覺是否值得，只要你自己覺得划算，就不必拘泥於數字上的對稱。
四、與人交往的識別要素。 怎麼看人、鑑人的文章很多，其理論體系也很龐大，在這裡筆者不想拾人牙慧，只強調如何鑑別人是個實踐層面的問題，而且商務活動時效性很強，很多時候給人細細思考的時間很少，在現實中更需要的是一種快速判斷力。在這裡我推薦一種矛盾判斷法，即與人接觸時重點觀察對方的眼神和動作、語調和用詞、服飾及配件，快速尋找對方的矛盾之處，以此判斷對方的性格型別。比如，有的人衣服素靜，但服飾誇張，眼神刀巴，可以把其大致歸類於追求安詳但心理焦慮的性格;有的人口氣很狂，但氣度委瑣，可以將其歸於初出茅廬者或者芙蓉姐姐之類別。 這是一種快速簡易的判斷方法，比較簡便實用。還有一種是在時間條件允許的情況下，可以透過重點了解或詢問對方都與什麼樣的人交往，而以此側面瞭解對方，古人講的“物以類聚”就是這種道理。當然，人的認識是一個長期性的過程，應該以綜合性的調查與彼此的溝通磨合為主渠道，具體可參學各種相人理論，此不贅言。
五、與領導發展人際關係的定位。應該說，與下屬或者同級發展人際關係不是非常困難，難的是與領導發展人際關係。但是，很多新人在認識過程中總會陷入一種誤區，覺得與領導發展人際關係有拍馬屁的嫌疑。我也不例外，在成長的過程中，也曾感同身受過。後來的人生歷練使我逐步認同了這樣一種道理：工作技能強且與領導私人關係弱的人，永遠都是幹活的;工作技能弱且與領導私人關係強的，永遠只是個跑腿;工作技能弱且與領導私人情誼弱的，一有風吹草動，即被掃地出門;工作技能強且與領導私人情誼強的，才能在自己的崗位上得以穩步發展。
六、人際拓展原則。 這句話包含兩層意思。一層意思是指拓展人際時要根據職場遊戲規則和遊戲規律，多結交比自己強、有互補優勢的人;而不能為了自己的優越感和表現欲，只結交比自己弱或蛋白質族群，一味發展這種馬桶關係。另一層意思是要善於以真誠贏得對方的信任，獲取認可，把對方納入自己的人際圈，並由此進入對方的人際圈，從而倍增職場人際。
七、人際發展境界。 人與人接觸後，如果有一定好感，覺得彼此可交，就要進行深度耕植了。如前面所言，既然職場人際關係的定位是利益關係，那就要在建立初步好感後，進入人格互信程式，然後想方設法構建利益共同體。只有雙方結成了利益共同體，才能休慼相關，才能在職場上彼此擋風遮雨，達到人際關係的最高境界。
八、固本培元之道。 職場的人際關係實質是勢利，這是利益博弈的規律，由不得人的感情左右，也不屬於道德體系的範疇，特別是在中國這樣重視人倫的國度，尤為如此。所以人與人的交往，其實很重要的是自己要有大致相應的實力。有了相應的實力，同樣層次的人才會與你交往，才會從心眼裡重視你。反之，即使你能夠像藤一樣沿樹而攀，但爬得越高，一陣風颳來後你可能摔得越慘。綜上所述的各種把式，要在實踐中融會個人實際，以情境運用為指歸，在頭腦中建立這種條件反射模型，並反覆操練爛熟，形成格式化反應，直到玩轉自如，才有現實意義。