喜家德水餃自創的 358 合夥模式，極大的調動了店長培養人才的積極性，在連鎖快速擴張之時保證了人才的輸送，解決了連鎖發展最大的難題。到底什麼是 358 模式？且聽我慢慢道來。
一、初識高總，低調謙遜
高總低調謙遜，話語不多，但分析問題思路清晰，一語見的。後來才瞭解到這個不顯山不露水的人，經營著東北最大的水餃連鎖品牌，有近 400 家連鎖店。高總有個信條：一生做好一件事。人的一生若想實現價值或者取得點成就，至少要做好一件事，在一個領域成為專家。 2002 年喜家德創辦時，高總就抱定了一個信念：這輩子要把餃子做好，讓餃子成為中國的一張名片走向世界。這就是他和喜家德的目標：遍佈世界，傳承百年。
喜家德創立之初就做了許多超前的事：定位做水餃，只賣五種餡；改變了一般餃子館論斤賣的傳統，論克售賣，一盤360克；顛覆了傳統的元寶形餃子，做成一字形；再到建立中央廚房統一配送……這一系列創新，為喜家德的連鎖經營打下了根基。有了創新，還需要好人。在企業這些年發展中，高總的想法也越來越清晰：「 未來的事業將從僱傭制變成合夥人制，企業提供一個平臺，大家依託平臺提供的資源和機會，成長為企業合夥人，不再是單純的打工，而是自己給自己當老闆 」。在這種理念下，喜家德摸索出了一套 358 模式，據說非常好用。
二、參觀走訪，乾淨好吃
三、助推器——358股權激勵
繞了一圈，賣了這麼多關子，到底 358 是什麼。
（一）店長股份獎勵
3 就是 3％ ，即所有店長考核成績排名靠前的，可以獲得乾股「 身股 」收益，這部分不用投資，是完完全全的分紅。
5 就是 5％ ，如果店長培養出新店長，並符合考評標準，就有機會接新店，成為小區經理，可以在新店「 投資入股 5% 」。
8 就是 8％ ，如果一名店長培養出了 5 名店長，成為區域經理，並符合考評標準，再開新店，可以在新店「 投資入股 8% 」。
另外還有 20 ，就是 20％ ，如果店長成為片區經理，可以獨立負責選址經營，此時就可以獲得新店「 投資入股 20％ 」的權利。這種方式極大地調動了店長培養人的積極性。並且店長與新店長之間，利益相關，溝通成本極低。
（二）管理層股份獎勵
對於公司職能管理層，也根據不同的層別並設定考核標準，達成考核標準，既可以 2％ 和 5％ 佔比投資入股到新開門店，獲得門店收益。職能管理層的成功先例也帶給員工十足的幹勁，高總的理念是：「 用成功複製成功，榜樣的力量是無窮的 」。在調研時，多位員工表示對投資入股非常期待：我得努力幹，你看誰誰幹的非常好，進步非常快，我不努力就要落後了。
四、制度創新，分享成果
高總相信，未來的趨勢必將是合夥人的事業，單打獨鬥不再是時代潮流，更多要去依託已經形成規模和品牌的平臺實現創業夢想，而企業也必須清晰使命，為更多有想法的人創造發展機會和空間，大夥一起在這個平臺上奮鬥，成為合夥人，給自己當老闆 。
五、堅持夢想，走向世界
高總堅信喜家德水餃一定會走向世界。喜家德計劃明年啟動品牌戰略，將喜家德打造成水餃的代表品牌。我們交流的過程中，高總多次提到一生做好一件事這個理念，在這個全員創業的浮躁時代，難得一個企業家全心全意地專注於做好一件事。我想，這不僅僅是堅持，還要持續創新，未來才有可能讓行業去煥發新的生機，甚至重新定義整個行業。
祝福喜家德，祝福高總。我們和這個時代需要更多這樣的企業家。
►附：透過資料看358式股權激勵實際效果：
1、 358 模式經過持續完善，目前在企業當中獲得了 90% 左右的高度認同。
2、依託 358 模式，喜家德優秀店經理的流失率基本不到 5% ，享受到 358 的小區域更是全年零流失，而普通餐飲企業流失率是 30%~50% 左右。
3、3%的身股收益不受年限和資歷限制，而要實現 5% 投資入股資格，平均計算下來只用 19 個月不到。在此基礎上再經過 14 個月左右，又可以獲得 8% 投資入股的資格。裂變速度令人乍舌。當然，在這個平臺上是奮鬥越久，創造的價值越大。
喜家德水餃自創的 358 合夥模式，極大的調動了店長培養人才的積極性，在連鎖快速擴張之時保證了人才的輸送，解決了連鎖發展最大的難題。到底什麼是 358 模式？且聽我慢慢道來。
一、初識高總，低調謙遜
高總低調謙遜，話語不多，但分析問題思路清晰，一語見的。後來才瞭解到這個不顯山不露水的人，經營著東北最大的水餃連鎖品牌，有近 400 家連鎖店。高總有個信條：一生做好一件事。人的一生若想實現價值或者取得點成就，至少要做好一件事，在一個領域成為專家。 2002 年喜家德創辦時，高總就抱定了一個信念：這輩子要把餃子做好，讓餃子成為中國的一張名片走向世界。這就是他和喜家德的目標：遍佈世界，傳承百年。
喜家德創立之初就做了許多超前的事：定位做水餃，只賣五種餡；改變了一般餃子館論斤賣的傳統，論克售賣，一盤360克；顛覆了傳統的元寶形餃子，做成一字形；再到建立中央廚房統一配送……這一系列創新，為喜家德的連鎖經營打下了根基。有了創新，還需要好人。在企業這些年發展中，高總的想法也越來越清晰：「 未來的事業將從僱傭制變成合夥人制，企業提供一個平臺，大家依託平臺提供的資源和機會，成長為企業合夥人，不再是單純的打工，而是自己給自己當老闆 」。在這種理念下，喜家德摸索出了一套 358 模式，據說非常好用。
二、參觀走訪，乾淨好吃
三、助推器——358股權激勵
繞了一圈，賣了這麼多關子，到底 358 是什麼。
（一）店長股份獎勵
3 就是 3％ ，即所有店長考核成績排名靠前的，可以獲得乾股「 身股 」收益，這部分不用投資，是完完全全的分紅。
5 就是 5％ ，如果店長培養出新店長，並符合考評標準，就有機會接新店，成為小區經理，可以在新店「 投資入股 5% 」。
8 就是 8％ ，如果一名店長培養出了 5 名店長，成為區域經理，並符合考評標準，再開新店，可以在新店「 投資入股 8% 」。
另外還有 20 ，就是 20％ ，如果店長成為片區經理，可以獨立負責選址經營，此時就可以獲得新店「 投資入股 20％ 」的權利。這種方式極大地調動了店長培養人的積極性。並且店長與新店長之間，利益相關，溝通成本極低。
（二）管理層股份獎勵
對於公司職能管理層，也根據不同的層別並設定考核標準，達成考核標準，既可以 2％ 和 5％ 佔比投資入股到新開門店，獲得門店收益。職能管理層的成功先例也帶給員工十足的幹勁，高總的理念是：「 用成功複製成功，榜樣的力量是無窮的 」。在調研時，多位員工表示對投資入股非常期待：我得努力幹，你看誰誰幹的非常好，進步非常快，我不努力就要落後了。
四、制度創新，分享成果
高總相信，未來的趨勢必將是合夥人的事業，單打獨鬥不再是時代潮流，更多要去依託已經形成規模和品牌的平臺實現創業夢想，而企業也必須清晰使命，為更多有想法的人創造發展機會和空間，大夥一起在這個平臺上奮鬥，成為合夥人，給自己當老闆 。
五、堅持夢想，走向世界
高總堅信喜家德水餃一定會走向世界。喜家德計劃明年啟動品牌戰略，將喜家德打造成水餃的代表品牌。我們交流的過程中，高總多次提到一生做好一件事這個理念，在這個全員創業的浮躁時代，難得一個企業家全心全意地專注於做好一件事。我想，這不僅僅是堅持，還要持續創新，未來才有可能讓行業去煥發新的生機，甚至重新定義整個行業。
祝福喜家德，祝福高總。我們和這個時代需要更多這樣的企業家。
►附：透過資料看358式股權激勵實際效果：
1、 358 模式經過持續完善，目前在企業當中獲得了 90% 左右的高度認同。
2、依託 358 模式，喜家德優秀店經理的流失率基本不到 5% ，享受到 358 的小區域更是全年零流失，而普通餐飲企業流失率是 30%~50% 左右。
3、3%的身股收益不受年限和資歷限制，而要實現 5% 投資入股資格，平均計算下來只用 19 個月不到。在此基礎上再經過 14 個月左右，又可以獲得 8% 投資入股的資格。裂變速度令人乍舌。當然，在這個平臺上是奮鬥越久，創造的價值越大。