是否合法要看是否經過勞動行政部門批准，只要批准了就是合法的。

根據《勞動法》第三十六條國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每週工作時間不超過44小時的工時制度。

第三十八條用人單位應當保證勞動者每週至少休息1日。

第三十九條企業應生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。

這個要看你公司是否是正規公司，是全職的還是兼職性質的公司。

假如公司比較正規，而你又是處在總部或者平常非業務員的崗位，就算是由於特殊時期排班6小時，也是每天都上班的，你的勞動合同籤的是以月為單位發放工資，那按小時搞給你計算工資則是違背勞動法的。如果你後面簽了補充協議，同意的另當別論。正常還是要按照一個月工資多少給你發放工資的，如果公司有困難，可以提前與員工商量，再製定計劃，但是如果員工不同意，也是不行的。

我們公司屬於早教，今年由於疫情很多同行都倒閉了，我們老闆也很焦慮，到處借錢，但有提前跟我們說工資發放的情況，我們所有人都理解，所以這也要看員工與公司的粘性。

我是小申子，我的觀點是，若公司受疫情影響生產經營困難，經協商，可以縮短工時穩崗穩工。

全國總工會辦公廳下發的《關於做好新冠肺炎疫情防控期間支援企業安全有序復工復產和勞動關係協調工作的通知》（工發電〔2020〕4號）

通知要求各級工會積極協助做好穩就業工作，督促和協助企業為職工提供必要的勞動保護條件，切實維護職工合法權益，協調勞動關係。

通知強調，各級工會要推動國家穩就業政策落地見效，幫助和督促企業多轉崗、少下崗，多就業、少失業，並及時勸導符合復工條件的企業職工按時返崗。對受疫情防控措施影響不能提供正常勞動的職工，依法督促所在企業不得在疫情防控期間，解除勞動合同或退回被派遣勞動者。對受疫情影響導致企業生產經營困難的，要指導企業工會、職工代表與企業協商，採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位。

覆巢之下安有完卵，公司運轉不下去，員工也勢必面臨失業，背後又是一個個家庭。所以，因受疫情影響導致生產經營困難，可以透過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員。符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。

以上，僅做參考哈！

如果單純的從字面上看，這種當然合法。

大家都知道，標準工時制是每天不超過8小時、平均每週工作時間不超過44小時。即便是其他兩種工資做制度，雖然更靈活一點，但總的資料也要以這個為標準。

重點來了：是不超過，並不是一定要上滿8個小時。這個限制是作為計算加班費的依據而已，並非強制要求。

出了不定時、綜合工時制要報批外，少於8小時的工作制，並沒有明確規定要報批，也就是說重點就是要看雙方的書面約定。在這個範圍內，每日上班小時數、每月上班天數，以及對應的工資都可以約定好，只要不低於最低工資標準即可。

工資的計算方式可以計算時薪、日薪、月薪、年薪都可以。所以只要約定好且工資不低於最低工資標準，那麼按小時發工資完全沒有問題。

工資支付週期一般是按月，也有按季度的，不過需要報批。而低於一個月的，則按照雙方約定，比如一週支付一次工資，甚至是日結，都可以。

一、如果公司和你約定的是5天8小時工作制，而突然調整為6小時的，那麼差額的2小時應該按照停工放假的方式支付工資。如果公司不支付，則需要承擔相應的責任。

二、如果公司和你一開始就約定是每天6小時工作制，並且按小時計算工資，那麼沒什麼好說的！只要折算的小時工作能和你的月薪對的上即可。

總的來說，得看之前書面的約定！

你好我是芝麻文秘。按你的描述工資按每小時如果勞動前約定就是這樣那這完全合法，不存在異議。

勞動部於1994年12月6日印發，自1995年1月1日起執行了《工資支付暫行規定》，現行有效。根據該規定第七條：工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。

但是如果是事後改變就存在幾個可能：首先企業以小時工形式招用員工依據勞動合同法之規定可以訂立口頭用工協議，不必為勞動者繳納各項社會保險；其次用工雙方可以隨時通知對方終止用工協議，且企業終止協議無需向勞動者支付經濟補償金。基於上述情形，現實中存在不良企業為了逃避作為全日制用工企業應承擔的法定義務，違背事實與勞動者簽訂非全日制用工協議侵害勞動者合法權益。勞動者將要拿起法律武器維護自己合法權益。

若是當事人與公司有約定，則無關緊要。