這個你要分清楚，你要先行明確與你發生勞動關係的單位是那個。你所問的問題有點不明確。

從你題面上我這麼理解的，你入職了某勞務派遣公司，派遣到某企業工作已經連續工作了10年。

如果你問的是是否可以與你入職的勞務派遣公司簽訂無固定期間的勞動合同的，這個是可以的。

因為你的勞動關係存屬於勞務派遣公司，工作了10年已滿足《勞動合同法》第十四條規定，你可以在合同期滿情況下向勞務派遣公司提出。

如果你問的是是否可以與被派遣到的工作單位簽訂無限期勞動合同的，這個就不行了。因為你從法律上與這間公司是不存在勞動關係的，所以無法滿足《勞動合同法》第十四條規定。

相關法律依據《勞動合同法》第十四條 無固定期限勞動合同

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

無論是勞務派遣工還是正式員工，工作已滿10年的都可以與單位簽訂無固定期限勞動合同，這是勞動合同法第十四條的規定，除此之外派遣員工和正式工在以下這些待遇上也應該是平等的：

一、條件滿足的都應該簽訂無固定期限勞動合同

按照規定，無論是勞務派遣工還是正式員工，在以下三種情況下都必須簽訂無固定期限勞動合同：

在單位已經工作滿10年的員工初次實行勞動合同制的單位且員工年齡距離法定退休年齡不足10年的連續訂立了兩次固定期限合同的

正式員工在達到上述條件是建立無固定期限勞動合同是非常容易的；雖然勞務派遣員工也應當享有這個權利，到往往是快滿足這個條件的時候，勞務派遣公司都會打破“員工美好的夢”，因為他會在你即將達到這個條件時換另外一個派遣公司和你籤合同，但不影響你的工作，這讓很多派遣工顯得無比無奈，想為自己申冤但有比較難，其實派遣公司這個行為也是有漏洞的，員工若想維護自己的利益也是可以的。

因為一個新合同的建立，必將會有一箇舊合同的終止，終止時就應當給予賠償，再實施新合同。

二、工資待遇應該實行同工同酬

派遣暫行規定也明確了，只有三性崗位才可以僱傭派遣職工，並且派遣職工的數量最多隻能佔員工總數量的10%，僱傭的派遣工工資待遇（包括績效考核）應當和正式員工保持一致，也就是所謂的應當實行“同工同酬”的待遇，保障派遣工的公平性。

三、福利保障也應該平等

派遣工在社保、公積金等福利方面也應當和正式職工一樣，由公司代扣代繳，按月正常申報繳納，事實上很多派遣工會覺得自己不是正式員工，單位可以不給自己繳納，但這是一種錯誤的理解。

勞動法或者社保法對於正式工和派遣工都是一視同仁的，只要是簽了勞動合同都應當在30日以內為員工繳納這些該有的福利，福利好些的單位還會為職工繳納企業年金，補充醫療等。

【總結】勞務派遣工應當改變自己的心態，不要覺得自己低人一等，正式員工享有的福利待遇派遣工都有權利享受，如果沒有享受到時應當及時與單位協商解決。

當然可以，但我覺得簽約的意義不大！因為你是勞務派遣機構的正式工，但只是用人單位的臨時工而已。

為了能更好地回答這個問題，我們還是從相關法律規定開始！

一、簽訂無期限勞動合同的條件

《勞動合同法》第十四條規定，無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的。

(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。

(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

大家看到了吧？《勞動合同法》第十四條規定的第一款就已經註明：“(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的。”

但是，請注意：你只能跟勞務派遣機構簽訂無期限勞動合同，永遠都是用人單位的臨時工。

二、非常悲催的勞務派遣工，說起來全是淚

1、勞務派遣工的性質

勞務派遣是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，把勞動者派向其他用工單位，再由其用工單位向派遣機構支付一筆服務費用的一種用工形式。

勞動力給付的事實發生於派遣勞工與要派企業（實際用工單位）之間，要派企業向勞務派遣機構支付服務費，勞務派遣機構向勞動者支付勞動報酬。派遣工一般從事的多為低技術含量工作，如保潔員、保安員、營業員、服務員等工作。近年來，銀行的營業員，甚至華為的軟體工程師，也有這種用工形式。

2、這是一種血淋淋的用工形式

勞務派遣機構招聘勞務派遣工的時候，他們公司不需要員工的，都是把員工“轉賣”出去了。勞務派遣工是最受資本家“壓榨”的一類人員。具體體現如下：

（1）雖然勞動法規定，公司不能剋扣員工的工資。但是，勞務派遣機構總有方法去賺其中的差價。

（2）勞務派遣工每兩年跟勞務派遣機構前一次合同，第三次就不再簽約了，賠償金也不多。

（3）勞務派遣工雖然簽約了，但是沒有被派遣出去，有沒有工資？有！勞務派遣機構會按本地區最低工資標準支付。比如在深圳，每月就給2200元。

（4）勞動者一旦年老體弱，勞動能力下降，派遣單位也會在勞動合同到期後拒絕與其續簽。

3、勞務派遣工會不會成為用人單位的正式工？

有這種情況，但是，比較少！如果你能成為用人單位的正式工，說明你祖墳冒青煙了！

就是勞務派遣工表現得非常優秀，用人單位要勞務派遣工從勞務派遣機構離職了，再正式入職現在的用人單位。

就算可以也只是與勞務派遣公司簽訂永久合同而已。

舉個不太恰當的例子，我家兩個保姆，一個是我遠房侄女，一個是我從家政公司僱傭的，倆人水平差不多，但是我每個月多給侄女500元，外加過年一個5000的紅包，工作10年以後，家政公司的保姆要求轉正，要求轉職為侄女，並且享受一樣的待遇，這個你說搞笑不搞笑？

可能有人會說那工作和親情能一樣嗎？有區別，但是不大，舉個例子，比如我是一個律師事務所，我的薪資設計都是按照律師來的，L1 L2......10，起步4000，那我現在需要保潔，2000元，那我要專門設計一個L0.5嗎？還有因為幾個保潔我還需要專門配備一個管理人員，一個庫管，一個監督嗎？還有我們打贏了大官司，所有人獎勵2000，保潔要不要獎勵？

所以給大家一個建議，選擇職業的時候，儘量要選擇經驗佔比大的行業，如果可以，選擇技術落伍比較慢，或者可以二次細分的職業來做。

在舉一個例子，程式設計師，雖然經驗值錢，但是技術更新太快，如果一旦跟不上，直接淘汰，但是相對保潔強很多。

那有沒有相對比較好一些的職業呢？比如HR,財務，銷售，律師，設計師，電工，之類的，這些職業，理論，工具進步不大，你和10年前的畢業生學習的內容都差不多，但是他們貴就貴在經驗值錢。這些職業有可能起步比較困難，剛開始拿的也可能比一步到位的職業，比如外賣騎手，流水線操作工少一些，但是如果你願意努力上進，願意和時間做朋友，那麼相信時間不會虧待你。

需要明確一點的是：勞務派遣工，只能與勞務派遣單位簽訂勞動合同；與具體用工單位不存在勞動合同關係，不能簽訂勞動合同。

鑑於你的情況，並結合勞動合同法的有關規定，給你幾點建議：

☞ 如果你與勞動派遣公司已經存在一年以上勞動關係，而勞務派遣公司沒有與你簽訂勞動合同，那麼根據勞動合同法的規定，勞務派遣公司已視同與你簽訂了無固定期限勞動合同。

☞ 如果你與勞務派遣公司已經簽訂了兩次固定期限合同，同時還要排除以下幾種情況：

1.嚴重違反企業規章制度，

2.因嚴重失職，給企業造成重大損失，

3.因違法犯罪被依法追究刑事責任，

4.因患病或非因工負傷，不能從事原工作，也不能從事另外安排的工作，

5.不能勝任工作，或者經過培訓或調崗後仍然不能勝任工作的。

如果不存在以上情況，在勞動合同期滿後你提出繼續簽訂勞動合同訴求時，勞務派遣公司應予以支援。

☞ 連續工作滿10年以上，並且距離法定退休年齡不足10年的，勞務派遣公司應當與你簽訂無固定期限勞動合同。

♦如果勞務派遣公司拒絕與你簽訂勞動合同，可以透過勞動仲裁部門進行維權。維權時要注意提交相關證據證明，比如工資條、就業登記表等等。

說到底，勞務派遣工作為一種社會弱勢群體，因自身權益得不到維護而導致的勞動糾紛問題越發凸顯。在國家對勞務派遣制度未做出重新調整以前，勞務派遣工應提高維權意識，一旦自身權益受到侵害，要及時透過法律手段進行維護。

呵呵，勞務派遣工工作滿10年當然可以籤無固定期限合同，但只能跟派遣你的公司籤，和你實際工作的單位不好籤，也不想想為啥工作單位要找勞務派遣，不就是為了沒有後遺症嘛。

要給題主講清楚這個問題，我們必須弄清楚派遣關係之間三方的關係。即派遣工與勞務公司、用人單位之間的關係。

在實際的派遣用工過程中，派遣工與勞務公司之間才存在勞動合同關係；而派遣工與工作單位之間只存在用工關係，用工關係不是勞動關係。而用工關係的確定，是透過勞務公司與用人單位之間的勞務派遣協議，而勞務派遣協議屬於經濟合同範疇（具體如圖所示）。

為此題主問勞務派遣工工作滿10年，可以與單位簽訂無限期勞動合同嗎？

針對這個問題，不清楚題主問題所指的單位是勞務派遣單位還是用工單位，為此針對不同的單位，我分別進行說明，具體如下：

01.題主與用工單位沒有簽訂無限期勞動合同的條件。

題主與用工單位之間不涉及任何勞動關係，相當於題主只是用工單位的一位“臨時工”。

題主在用工單位工作，只是基於用工單位與勞務派遣單位有相應的派遣協議，如果派遣協議到期或者因某項工作完工導致該協議取消，那麼題主就需要離開用工單位。

至於題主離開原來用工單位後的下一份工作在哪裡，會由勞務派遣公司安排。

為此，題主與用工單位之間不存在任何關係，那以題主無論在用工單位工作多少年，題主都沒有與用工單位簽訂無限期勞動合同的條件。

02.題主與勞務派遣公司有簽訂無限期勞動合同的條件。

題主與勞務派遣公司一直存在勞動關係，雖說工作地點沒有在勞務派遣單位，但是他們確實存在這種特殊的勞動關係，這是由勞務派遣公司的性質決定的。

為此題主與勞務公司的勞動關係就會受《勞動合同法》的保護，當題主在勞務公司只要有簽訂兩次固定期限的勞動合同後，就可以要求與勞務派遣公司簽訂無限期的勞動合同。

同時如題主問題所述內容，如果題主在勞務公司工作滿10年及以上，也可以要求與勞務公司建立無限期的勞動合同，這是題主的權利，也是受《勞動合同法》保護的。

綜上所述：題主作為一位派遣工在單位工作滿10年，那麼可以要求勞務派遣單位與自己簽訂無固定期限勞動合同。但是因為是勞務派遣的關係，那麼題主是沒有資格與用工單位簽訂無固定期限勞動合同的。

題主的問題：勞務派遣工，工作已滿10年，可以與單位簽訂無限期勞動合同嗎？

我的回答：可以簽訂，如果用人單位不簽訂，則應該給予相應的經濟補償！

簡要分析如下：

一、有法可依

《勞動法》第一章第二十條規定：勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。

《勞動合同法》第二章第十四條規定：勞動者在該用人單位連續工作滿十年的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。

勞務派遣工的身份依然是勞動者，工作已滿十年，是可以簽訂無期限勞動合同的。

二、簽署合同的物件

由於勞務派遣的特殊用工方式，存在了三個主體，即勞務派遣公司（用人單位）、用工單位、勞務派遣者。

在這三個主體中，用人單位和勞動者本人簽署的是勞動合同，用人單位和用工單位簽署的是勞務派遣協議。

因此，勞務派遣者本人是和勞務派遣公司簽署無固定期限勞動合同，而不是和用工單位簽署。

三、無固定期限勞動合同不是鐵飯碗

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

雖然沒有約定無確定終止時間，但並不意味著就擁有了一份鐵飯碗的工作，如果在主觀和客觀上發生以下問題，合同有可能被終止。

從主觀來講，如果嚴重違反用人單位的規章制度、嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害或者勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正或者被依法追究刑事責任的，無固定期限勞動合同就會被用人單位終止。

從客觀來講，如果用人單位依照企業破產法規定進行重整、生產經營發生嚴重困難的，則有可能被終止無固定期限勞動合同。

因此，即使勞務派遣者本人和用人單位簽署了無固定期限勞動合同，也不能就因此而滋生萬事大吉的心態，相反還應該時刻保持憂患意識和競爭心態。

尤其是作為勞務派遣公司的員工，在缺乏核心競爭力的情況下，用人單位很有可能出於長遠考慮，即使支付經濟賠償，也不簽署無固定期限的的勞動合同。

以上純屬個人見解！

其實這個問題完全可以直接問，工作滿10年，可以與單位簽訂無固定期限勞動合同嗎？不需要加勞務派遣工，因為勞務派遣工和勞動合同工都是按照勞動合同法來處理勞資事宜的。不過呢，現實中勞務派遣工很多權益得不到保障，似乎誰都可以欺負勞務派遣工。

那我就先說說哪些情形勞動者可以主動要求簽訂無固定期限勞動合同，再說說勞務派遣工的法律地位問題。

一、滿足下列三種情形之一的，勞動者就可以主動要求單位簽訂無固定期限勞動合同

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

上述內容是勞動合同法第14條規定的，其中第（一）項就符合題主所問情形，所以工作滿10年，不管是不是勞務派遣工都可以要求用人單位簽訂無固定期限勞動合同。

而且，勞動合同法實施條例第11條再次強調了，如果符合上述三種情形之一，勞動者是可以要求用人單位簽訂無固定期限勞動合同的。

這裡需要注意，至於是簽訂固定期限還是無固定期限勞動合同，決定權在勞動者手中，而不是單位手中。

二、應該簽訂無固定期限勞動合同，但是用人單位不籤怎麼辦？

這裡可以分為兩種情況：

1、單位選擇終止勞動合同

用人單位的行為屬於違法解除勞動合同，勞動者可以要求繼續履行勞動合同，也可以要求支付賠償金，標準為雙倍的經濟補償金。

2、單位簽訂了固定期限勞動合同

勞動合同法第82條規定，應該簽訂無固定期限勞動合同卻不籤，用人單位自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

三、勞務派遣工的法律地位與勞動合同工完全一樣

勞動合同法規定，勞動合同用工是中國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

同時還規定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。

臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

勞務派遣暫行規定指出，用人單位使用勞務派遣工數量不能超過總用工數量的10%。

上述規定無不體現出國家從嚴管理勞務派遣的態度。規定是有了，但是用工單位和勞務派遣公司是否嚴格執行了呢？從實際情況來看，結果並不理想。這其中的原因是複雜的，各方均有責任。

我認為「不可以」

不要再誤導了，現階段不可以！！！

建議認真學習《勞動法》，參考相關的案例！

勞務派遣，怎麼可能會和正式員工是一回事？別忘了，中間的勞務公司是做什麼的！

想美事，做美夢了吧，勞務派遣公司就不會讓你在同一家公司幹夠十年，上有政策，下有對策。必須的無條件取締勞務派遣公司這種無良知的勞動力市場的剝削階級，資本主義的毒素。