這個不是一些老闆不願，是世界上大部分老闆都不願吧，都是想盡可能的減少開支，自己多賺錢，這是人性也是資本家不變的性質。

第一，漲工資不能夠漲績效。不如實行績效獎罰。

第二，工資好漲不好降。漲了高興一陣子，降了人走一大批。

第三，工資漲，社保就多交，企業負擔大，員工也多交。

第四，工資漲不好，有人佔便宜，有人發牢騷。

但是啊但是，工資還得漲。你不漲，有人漲，大家就不跟你玩了。

假如你是老闆，你也不願意吧！

別小看漲工資一詞，說簡單也不簡單，做的不好，人心盡失

漲工資好處：調動員工積極性

壞處：如遇經營失常，想降工資就沒那

麼容易了，哪個員工也不想被降工資，寧願走也不會同意，讓員工有種極大的失落感！

首先，每個企業的薪酬都有自己的戰略，我自己是這麼看待這個問題的。我自己也是個打工仔。

1企業效益，勞動者付出勞動，期望自己的薪酬至少漲過cpi這是可以理解的，但是企業能否給員工加薪，經濟效益決定了基礎。

2老闆角度，老闆需要帶領企業活得更長，如果你所在企業規模大，那他會更慎重。企業倒閉第一個因素肯定是資金鍊，而一個企業的人工成本佔企業成本比例很大，服務業更加大，有些甚至去到70%，什麼概念，那就是沒有錢掙，25%的稅收還有其他成本。

3崗位價值，首先看看自己所在崗位是否公司的核心崗位，例如公司做培訓的，你只是個文員，無論從工作的可替代性還是實際給企業帶來的價值，都會讓老闆認為你不做我隨便換。

4群眾效應，這是針對老員工，為什麼很多公司寧願要求薪酬保密，寧願高薪酬招聘新人，也不願意給老員工加工資，那是因為給你一個人加了，其他人都要跟風。

5績效角度，看你公司的薪酬導向是什麼，工作崗位導向？績效導向？技術導向？還是工齡導向？不同導向會決定了加薪的方向，如果公司是績效導向要求多勞多得，而一個員工在那裡倚老賣老，肯定不會得到薪酬上漲。

綜合來說，企業是否能好給員工加薪，本質是一個利潤分享的結果，現在做企業不容易，老闆也會珍惜能做事老員工的，只是基於很多客觀因素不能把自己的利潤分享出去。同時也是一個企業管理的問題，那就是人力資源績效管理和薪酬體系和激勵體系的問題，有可能是這些問題沒有好的方法或者無法落地導致的。所以不能單純認為，老闆給員工工資翻倍，公司效益鐵定能翻倍。

以盈利為目的才是一個企業最本質的特徵，能省當然要省，畢竟不是所有增加工資的行為都會帶來雙倍的收益。老闆自己掌握之內的事情是不允許有風險的。

很多人覺得老闆都是敲骨吸髓的資本家，不願意給員工漲工資，不排除有這樣的極品周扒皮存在，但是大多數老闆還是好的，不排斥給員工加工資，但有個前提，加工資得值當！

如果是可預見性的收益，可以來對沖這個人工成本，我想老闆也是願意加工資的。

也許有人會講，漲工資和員工隊伍穩定有什麼關係，不漲才會影響穩定吧。HR江湖小哥這裡為您分析下，如果你是老闆，你給一個員工漲了工資，但卻沒有這個員工同期入職的人卻沒有漲，這個就存在了落差，很是影響隊伍穩定，團隊氛圍的。

這也是為什麼老闆們往往要從外面用1萬的月薪招一個新人，而不願給老員工從8000漲到1萬的原因。

當一個企業還沒有形成規模效應的時候，企業的領導者是不會考慮那麼長遠，因為有一個嚴峻的問題擺在他面前，那就是活下去。

以上是HR江湖小哥的一些看法，希望對大家有幫助。

老闆不給員工增加工資本質是什麼？

可以從公司層面和個人層面來分析。

公司：可以減少成本，讓員工多做事，這樣公司利益才能做大化，但是現在公司的模式已經發生改變了，就想海底撈對員工跟家人一樣，但是這是少數。

個人：性格就是小氣

什麼叫“一些老闆不願意給員工加工資”，是“所有”老闆都不願意給員工加工資好吧。那些給員工加工資的老闆，也不是願意的啊，而是嘔心瀝血想了好久，才冒險試試“加工資”這個套路，能不能讓員工多幫自己掙錢。

口袋裡的桃子就那麼多，給員工三個，老闆就能留四個；反過來，如果給員工四個，老闆就只有三個了。假設你是老闆，你開公司的目的是幹嘛，不要給我扯為了人類的發展之類，你的目的是為了掙錢呀。

所以，如果有老闆願意多給員工桃子，那一定是帶著目的的，其實目的也很簡單，那就是我多給你一個桃子“孩兒們、好好幹，現在多吃了一個桃子，有勁了，趕快給我跑樹上，每個猴子摘三個桃子給我”。

老闆都不傻，他們心裡天天盤算的就是這麼點事，員工的薪資期望如何？他們心裡清楚地很，不給你漲工資，你不是也沒走嗎？對不對！等你想走的時候，哎，再給你漲一點點。又留下了，繼續幹活吧。

當然，有些老闆很激進，先給員工幾個大大的桃子，然後讓員工一下子激動起來，以後在沒桃子的時候，員工還能留在公司。還有搞合夥制的等等，但是歸根結底就一句話，那就是如何用最低的成本讓員工幹最多的活，掙最多的錢！

合理建立工資增長機制，員工穩定就業，企業穩定發展

一些老闆不願意給員工增加工資的原因有很多，我想主要有以下幾個原因

效益不是太好，暫時沒有能力增加，又不好意思直接說出來，表現出是老闆不願意增加，其實是老闆心有餘而力不足。老闆有難處啊。不是不願意，而是拿不出來。

不到加工資的火候。有員工能力和業績不足以用加工資來激勵，此時提出加工資，老闆當然不願意。

薪酬制度設計時，寧願加大獎金的比例，也不隨意增加工資。這是比較符合薪酬管理技術要求的。工資增加了，不管效益如何，業績好壞，是很難降下來的。降工資對員工心理造成的挫折感是很強烈的，對士氣和公司聲譽影響也比較大。因此，老闆一般不輕易同意給員工增加工資，而會根據效益增加員工的獎金。

防止顧此失彼，員工心理失衡。工資是個很敏感的東西，哪怕是十塊錢，如果增加不當，就會引起攀比，心理失落，不平衡，挫傷員工積極性，引起隊伍不穩定。因此，工資也是一個不患寡而患不均的話題。

企業不是生在真空裡，是與同行共生的。一個地區同行薪資水平大致是有一個動態平衡的。因為工資不比同行低，工資不增加員工也不會輕易流動，從節約成本角度，老闆不會同意增加工資。從同行默契或者抱團角度，有些老闆不會帶頭壞同行規矩，擅自增加本公司員工工資，而給同行壓力。圈子內還是要顧及關係的。

工資是公司成本當中重要的一塊，不增加工資，公司盈利就多，老闆投資效益就好，這是人性使然。可以理解。

任何事物都要兩面看，不增加工資對公司的害處也是顯而易見的。老闆長時間不給員工增加工資，有貢獻的員工會覺得不受重視，沒有透過工資體現自己的能力地位和業績。如果在同行中工資明顯低，也會影響公司形象。如此，現有人員尤其是能力強的員工留不住，同時，新員工也難招。另一個隱性危害就是留下來的員工沒有積極性，混日子的多，形成群體性落後，投入產出率，產品合格率，人均勞效，人均銷售，交貨期等核心指標差，從公司內部不容易看出來，如果不與同行比較，老闆很難發現這個弊端。

現代企業，老闆和員工已經不是給飯碗和打工的關係，而是合作關係。老闆提供平臺，員工透過體力和智力給公司創造價值，老闆給員工收入，這是一個良性互動關係。老闆老不同意增加工資，員工要就走人，要就消極怠工，最後雙方都受損失。

正常的企業應該是員工保持正常工作狀態，發揮才幹，為企業創造效益，老闆根據員工個人業績，企業總體效益，同行薪資水平，合理建立工資增長機制，激發員工積極性，提升企業效益，員工穩定就業，企業穩定發展，實現互利雙贏。

很多公司現在經營苦難，自己生存下來都有不確定性。也有的公司老總他們的經營理念不一樣，認為現在閒人多，你不幹還有很多人在搶著找工作。

作為職場人士，大家都希望錢多事少離家近，但不是每個人都能如願所償的。作為職場人士，大家都希望自己能夠定期漲工資。但事實上如何呢？我們就需要進行分析了，這個世界上有很多老闆是不願意主動給員工加工資的。尤其是民營企業，當前民營企業發展還是比較困難的，加工資就可能導致企業的利潤下降，這是最直接的原因，那麼對於間接的原因，可能老闆們就不是太關注了。

下面我們來分析為什麼一些老闆不願意給員工增加工資？

一、增加員工的工資，最直接的後果就是導致公司的利潤下降，公司的人工成本增加。

對於經營困難的企業，如果這樣做了就有可能導致企業無法生存下去。導致企業的經營困難等等。如果是這一條，原因不給員工漲工資的話，就需要企業增強發展實力，提高經營決策的效率，增加利潤，你爭取給員工漲工資。

二、企業老闆就一個人，他的利益有可能與員工的利益恰恰是相反的。

這個想法在很多的小企業老闆心中是存在的。雖然我們說，從管理角度來講員工與企業的利益是一致的，員工的滿意導致企業產品的優秀，導致企業客戶的滿意，客戶的滿意就會導致企業的經營滿意和利潤滿意。這是一脈相承的邏輯。

但小老闆都希望員工多幹事少拿錢。員工不提漲工資，企業或者老闆是不會主動給員工漲工資的。

三、還有一些大的企業、上市企業也不是說就可能主動給員工漲工資的，企業員工有內部的持股計劃，但是連續五年都沒有進行內部的持股分紅，導致員工怨聲載道。把利潤進行在投入在投資，以求更快的把企業做大做強。

四、我們拒絕盲目的漲工資，漲工資就是一個比較重要的話題，作為企業管理者，我們要提到重要的議事日程，漲公司有規劃，漲工資有理由，漲工資有合適的職責、新職責指標。

五、薪酬管理

我們要進行科學的薪酬管理，加大激勵的因素，提高員工的積極性、主動性及創造性，透過增加薪酬福利滿足員工的基本生活需求，讓員工無後顧之憂，全心全意投入到公司的發展當中，投入到個人的職業發展當中，只有這樣就可能會出現企業與員工共同成長的局面；共同分享企業成長所帶來的各項收益。

只有這樣企業的蛋糕，才會越分越大。