《勞動合同法》第三條規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。第八條規定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求瞭解的其他情況;用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。勞動者和用人單位在法律上處於平等地位，且勞動合同訂立的過程完全出於當事人雙方自己的意願。勞動合同在訂立過程中，勞動者和用人單位必須誠實、善意地行使權利，不詐不欺，誠實守信。同時，《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的，用人單位可以解除勞動合同。

面試時隱瞞婚姻狀況、生育狀況都沒有問題。

因為，用人單位調查勞動者的婚姻狀況和生育狀況屬於侵犯公民隱私的違法行為。

根據《就業促進法》規定，公平就業是每一個用人單位招聘職工時應當遵循的原則。婚姻狀況、生育狀況都不應該成為招用職工的條件。

《就業促進法》第27條，用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規定限制女職工結婚、生育等內容。

2019年2月21日，人社部等9部門聯合印發了《關於規範招聘行為促進婦女就業的通知》。

通知就招聘環節中企業性別歧視情況做出了進一步細化規定，明確要求各用人單位人力資源機構在擬定招聘計劃，釋出招聘資訊，招用人員過程中，不得限定性別或者性別優先，不得詢問婦女婚育情況，不得將妊娠測試作為入職體檢專案。

關於用人單位可不可以根據職工提供虛假資訊作為解除勞動關係的理由，理論上是要分情況對待。

依據《勞動合同法》第八條：

也就是說用人單位有權利瞭解的，僅僅是勞動者和勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當對這些基本情況如實說明。

婚姻和生育情況，跟勞動合同是八竿子打不著的關係。所以，職工不如實告知跟履行勞動合同沒有任何關係。

中文單位可以解除勞動合同的理由，實際上只有14種，情況比較多，想了解的人可以來看一下《勞動合同法實施條例》第19條規定。

唯一一條跟勞動者提供資訊有關的是其第6項：勞動者以欺詐、脅迫的手段，或者趁人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同的。

勞動者的欺詐肯定不包括是否結婚、生育。即使包括結婚和生育，那麼會不會違背用人單位真實意思呢？那麼如果用人單位的真實意思就是結婚、生孩子的不能成為單位職工，那麼用人單位又違反了《就業促進法》。違反法律，當然法律也會不認為你解除合法。

也就是說不管怎樣，企業以勞動者提報是否婚育失實為理由解除勞動合同，是站不住腳。

除非用人單位硬性解除勞動合同，不過需要支付勞動者經濟補償金兩倍的賠償金。

公民的個人隱私權，實際上是公民的個人生活中不願意對他人公開或者被他人知道的秘密。

所以，無論從哪種角度，用人單位都不應該把職工婚姻情況作為錄用的條件。也不應該主動去了解職工婚姻情況這樣敏感的隱私權，尤其是女性。

不可以！員工在面試時隱瞞了婚姻狀況，用人單位即便後面知道了，也不可以以此為由解除勞動合同。如果用人單位真的以這個理由解除勞動合同，那麼就是違法解除勞動合同，是需要承擔不利法律後果的。

為什麼員工隱瞞了婚姻狀況，用人單位以此為由解除勞動合同違法呢？這是因為《勞動合同法》裡面沒有任何一條法律條款規定用人單位可以這樣解除勞動合同。也就是說，用人單位解除勞動合同的情況必須嚴格按照《勞動合同法》規定的情形操作，《勞動合同法》沒有規定的情況，用人單位如果做了，就是違反法律規定的行為，因此不可以這樣解除勞動合同。

另外，員工的婚姻狀況屬於個人私事，對職業和工作不構成任何直接影響，反而是用人單位不可以隨意的打聽員工的婚姻狀況，這個恰恰是有法律規定的。這樣子一來，員工根本就算不上隱瞞婚姻狀況了，說不說自己的婚姻狀況完全是員工的自由，用人單位根本沒有道理和法理規定員工婚姻狀況的權力，所以用人單位想要以員工隱瞞婚姻狀況為由解除勞動合同是佔不住道理的。

如果用人單位解除了員工的勞動合同，員工完全可以去勞動局申請勞動仲裁，要求用人單位支付違法解除合同的雙倍賠償金。員工工資多少，用人單位就要按照雙倍的工資進行賠償，員工幹了多少年，就要賠償多少個月。所以單位必須慎重對待此事。

總之，員工面試的時候隱瞞了婚姻狀況，用人單位不能以此為由解除勞動合同。