定工資按貢獻還是按職位，這要具體問題具體分析。如果是管理、後勤崗位，按職位合適；有業績考核的工作，按照貢獻比較合適。

先說結論：工資肯定是要按貢獻來訂。

彼得原理的具體內容，可以翻看我之前的文章。大題意思就是：在層級組織裡，每位員工都將晉升到自己不能勝任的階層。

通常來講，如果一個員工表現出色，我們就要給他升職。如果他繼續表現出色，則會繼續升職。可他總得升到一個他不稱職的職務吧，所以，彼得原理是成立的。

在這個意義上講，如果工資按照級別來制定的話，就會引起員工對職位的爭奪和慾望。所有人都去爭奪高職位，都呆在一個不稱職的職務上，後果就不堪設想了。

按貢獻訂工資，同樣可以激發員工積極性。職務的提升，應該是一套科學的機制，涉及到權、責、利。高層員工有更大的責任和更高的工資，這才是一個合理的薪酬制度。

謝題主！談到職場工資，在以前的文章中，本人曾多次的說過。‘工資’，幾乎上班的人都會遇到。比如，月薪五千元，這‘五千元’是怎麼來的，它的根據是什麼？為什麼是‘五千’？而不是‘四千或者六千’。您能弄明白嗎？！這其中反映的是，每一個職場上班人的‘自身價值’！說白了，就是每一個職場人，完成自己的工作後，為企業創下效益的‘回報’。（略）。歸題：職場工資，是針對工作而言，從嚴格的意義上講，應該是‘崗位工資’。什麼‘崗’，拿什麼‘錢’。對於工作中作出貢獻，則應該採用另外的激勵辦法。