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面試是找工作的第一步，是不是能夠應聘成功，是不是可以得到這份工作，面試是在其中佔了很大的比重的，當然在面試過程中也是有很多的技巧存在的，什麼情況下應該怎麼說，說什麼都是有一定的技巧的。

大公司一般都是HR先面，他可能不關心專業知識，那麼在這種情況下應該怎麼說呢？既然知道了專業知識不是面試官首要的關心點，那麼自己就應該更有信心了，畢竟他們希望看到的是你這個人的能力和能給公司帶來什麼，那麼我們可以從自身的優勢出發，結合實際，同時結合所應聘的崗位，說一下自己在該崗位能帶來的效果是什麼，還要儘可能的讓HR看到自己的信心和能夠幹好的決心，同時還要適當的誇獎一下應聘的公司或者是職位，態度一定要謙和誠懇，比如：我十分看好該公司的發展前景，在此之前我也對於該公司有過多多少少的瞭解，感覺非常適合有幹勁的年輕人。現在的我可能對於該公司的相關工作有所陌生，但是我學習能力特別的強，接觸新事物的能力也特別的高，我相信我會在短時間內迅速的融入到這個大家庭當中去。同時我也相信我能很好的完成公司交給自己的任務等等，要知道有很多的公司是不關心專業知識的，所以我們要在其它方面有所重點的突出，讓面試官看到一個有活力、有幹勁、踏實認真的面試者。

面試的好壞是直接影響自己的工作能否成功入職的，有時候掌握一點點技巧也是很有幫助的。

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企業招聘新人，一般會有自己的崗位勝任力模型來匹配，其中會涉及各項軟硬體要求。

作為HR來講，他需要初步根據你的情況，判斷你是否適合這份工作，是否具備這方面的能力，再把你推薦給用人部門面試。同時，他會重點了解一些其他情況，比如薪資要求，離職原因，基本情況以及跟企業文化契合度等，來判斷你是否適合公司用人標準。

而用人部門來說，他更關心的是你是否能勝任工作，有什麼突出的能力能更好為工作服務？你的職業規劃是什麼？忠誠度又如何？

因此，我覺得應對HR主要任務是讓對方知道你跟這家公司和崗位的契合度有多高。應對用人部門就是讓他們知道你能夠勝任這份工作，並且能做得好，做得久。

基於我的人力資源的工作經驗，給你說說用人部門和人力資源部門的分工：

1、向HR提出招聘的需求

用人部門要根據年初的人力資源規劃或者計劃，跟業務的需要提出招聘申請，請HR在合適的時間內展開招聘工作，把需要的人員招聘到位。

2、編制職位說明書

提出招聘申請的時候，業務部門要根據大的環境和公司以及部門的實際需要，把擬招聘的崗位的崗位說明書重新最佳化一下。不能使用之前的崗位說明書，尤其是崗位說明書已經多年沒有更新，那麼以此為基礎展開招聘是不可能招聘到合適的候選人的。畢竟現在形勢千變萬化的。

3、面試候選人，進行必要的專業技能測試

用人部門面試的時候按照分工偏重於崗位所需的專業技能的測試，可以根據崗位職責和候選人的從業經歷，有針對性的設計一些專業技能方向的問題，在面試的過程中圍繞著候選人的關鍵經歷展開面試，這樣會顯得公司的面試比較專業一些。

4、參與錄用決策

在整個招聘面試過程結束的時候，面試官要針對所面試的候選人進行溝通，鑑別出來哪些人是最佳的、哪些人是最合適、哪些人是備份的。這樣能保證招聘面試的效果，不至於最佳人選沒來，無人可用的境地。

5、參與向候選人傳遞資訊

由於面試是一個交流的過程，不管是面試官心儀的還是不滿意的候選人，他們都有可能會透過各種渠道聯絡到面試官，比如透過公司的總機轉分機的形式。這樣當候選人問詢他們的面試結果的時候，面試官回答一定要有分寸，避免過於直接和確定的給出答案。畢竟招聘面試不結束，不一定會有最終答案的。

1、規劃招聘的過程

招多少人，從哪裡招，誰來面，招聘週期多長時間，怎麼試用，等等都需要預先設計，而不能想到什麼做什麼。這個是人力資源的基本功，必須在人力資源規劃的基礎上，認真組織每一次的招聘過程，一個是節約時間，二是提高效率。

2、組織招聘的實施

規劃後招聘的套路之後，在執行的過程中，要按照計劃實施，如果出現意外情況，也能夠靈活應對。目的是為保證合格候選人經過公司的招募流程，如期進入工作崗位展開工作，保證業務的正常開展。

3、資格驗證及進行素質能力測評

招聘人員的任職條件要根據公司和部門的要求嚴格審查，基本上可以分為四個維度17個要素，具體看去看我的專注《招聘的8節實戰課》，裡面有詳細的表述。

人力資源還要做好基本的能力測評工作，如有些單位需要一些專業的資格證書，在面試的時候要稽核一下，如果需要做性格測評，也一併執行好了。

4、參與錄用決策

HR要跟用人部門的面試官一同探討面試過的候選人，鑑別出來哪些人是最佳的、哪些人是最合適、哪些人是備份的。保證面試的有效性。

5、向候選人傳遞資訊

預約候選人初試、複試、終試、體檢、入職等等工作，一般情況下都是人力資源的工作，最好這些資訊的出口統歸人力資源，顯得公司的招聘工作比較專業。

6、確定入職事項及發放offer

薪酬談判和入職試用，以及發放offer是人力資源部門的專有工作。

7、評價招聘的過程

整個招聘過程結束後，人力資源部門要做個覆盤，看看哪些地方做得好，那些地方做的不好，以便下次展開招聘工作的時候，提高效率和招聘的有效性。

本文作者鄧玉金，資深HRD，知名培訓師，《招聘的8節實戰課》作者。

在大公司一般都是HR進行初試，業務部門經理進行復試。因為業務部門經理對於業務比較熟悉，對於候選人的考察也多隻是在業務能力和工作態度層面，但對於候選人價值觀，性格等方面的考察，還是很不夠的。

而且業務部門經理比較忙，如果由業務部門經理來面試，花費了不少時間，但發現候選人價值觀或是性格方面存在一些問題，再PASS掉，那花費的時間就全部白費了。所以說，初試由專業的招聘人員來進行，對於候選人價值觀、性格等各方面進行全方面的考察，通過後再由業務部門經理對於業務能力進行最終判斷，是比較合理的流程模式。

面對人力初試，最重要的就是告訴面試官，你能做什麼，做過什麼，想做什麼，以便於面試官判斷你的求職動機和你與崗位要求的匹配性。判斷匹配性之後，面試官還要重點考察你的穩定性，這也是每個面試官都會詳細瞭解你各份工作經歷的離職原因的主要目的。此外，對於你的表達，邏輯，條理等，面試官也會進行綜合的判定，所以無論是做自我介紹，還是做以往工作的介紹都要重點突出，邏輯清晰。

面對業務部門經理，除了業務層面的經驗和知識外，業務部門經理也會關注你的穩定性，因為HR已經有了判斷，他可能不會問太多，還有就是你的工作態度，領導都喜歡能主動工作的，討厭那些討價還價，講條件的。所以你可以介紹一些以往勤奮努力工作的例子，來打消他的顧慮就好了。