首先，先理清獵頭公司的職能。它是為一些企業單位或某組織尋找高層管理人才和關鍵技術崗位人才的公司。他能夠為招募單位或組織提供更專業和針對性的服務。接下來我從自己的瞭解介紹下獵頭公司是如何管理人才的。

1、建立人才檔案，並認真對每個人做出評價和調查，做好詳盡的記錄。以便隨時做好調閱。

2、注重人事制度的公開公正和透明。注重年輕人才的選拔和培養。

3、注重激勵制度。在薪金，職位和人才流動上要有層次，激發工作積極性。

4、搭建好人才管理體系。

其實獵頭公司的優勢也是在於人才、資源整合，無非做的是人的生意，那既然做的是人的生意，就應該去考慮如何把人與企業聯絡起來，透過什麼渠道可以得到更優，我感覺有以下幾點:

二、做好人才的評價，人選優勢、擅長的技能點，補充好，以備下次尋訪使用;

四、顧問和人選應該有一個長期的聯絡，期間也可以約見面，成為朋友，分享行業資訊。

獵頭公司先要把自己的員工管理好，最佳化業務流程，提升員工的能力，加強培訓

對於獵頭公司來說，有一個尷尬的問題。自己是獵頭公司，能不能找到一個最優秀的人來帶領小夥伴們搞出業績。如果可以做到，就不會出現這個問題。如果做不到，那獵頭公司你就存在很大的問題。

上面提到的這個問題可能很無厘頭，但是也知道獵頭公司自己思考。獵頭公司能否把自己公司的人都穩住呢？因為獵頭公司在不斷的幫助別人，幫助別人的公司來進行挖人和跳槽。但是獵頭公司本身就存在著頻繁跳槽自立門戶的現象。這不能不說是一個很大的諷刺。

這也是為什麼目前獵頭公司很多，但是做的大的卻比較少。因為公司發展的稍微可以，獵頭公司自己的員工就會跳槽自立門戶。導致公司一直髮展不大。而獵頭公司的人員培養週期是比較長的，成本是比較高的。要從根源上解決這個問題。股權激勵以及合夥人制度是一個非常好的選擇。

獵頭公司如果把自己的員工的思想和動力調整好。那麼具體的做事，具體的做事流程，這些事只不過是一個努力和專業程度的問題了。相信作為獵頭公司，自己肯定有自己的一套東西，只不過是想學習一下更加優秀的。