工資在任何時候都是保密比較好，因為如果你的工資體系如果存在不公平性，也很難做到完全的公平。就會影響員工的心態。

當然，其實工資也無法做到完全公平的。員工之間會交流的。

所以儘量做到公平性和原則性，可以避免麻煩。

不只是創業公司，絕大部公司的工資都是保密的，這就是薪酬的背靠背制度——作為員工，你只能知道自己拿多少錢，不能知道別人拿多少錢。

工作任務簡單明確，以時間為衡量標準，工資自然可以透明。比如有一種情況是大家知道別人薪酬多少，那就是“固定工”，像肯德基和麥當勞的小時工。每小時多少錢是透明的，你乾的越多，得也就越多。

在職場中，大部分工作都不是界限分明，非此即彼的。

有些人乾的多拿的不多。如果是在同一個崗位、同一個層級上，工資透明，你發現乾的多但工資與別人一樣，此後自然不願多幹。

這時就出現，優秀的人會離職，願意混的留下來，導致公司的衰敗。

雖然各自拿多少大家心裡有數，但就是不能讓薪資透明。除了獎金可以透明之外，其他都應該保密。

看到別人拿的比我們多，我們不會覺得別人比我們優秀，別人多勞多得。我們只會覺得老闆不公平，這就是人性。

我認為半透明半保密比較好，這不僅於創業公司。

所謂半透明是指同一部門從事相同工作的人員，工資可以明確在什麼範圍內，且要設定量化的KPⅠ評價機制，事先公佈出來，讓所有物件人員有的放矢，知道自己的努力方向，加倍的付出，就會有可以量化的具體收貨，這樣做的利處是可以最大可能地激發員工的潛力和工作熱情，會出現你爭我趕的良好職場的奮鬥局面；不利的方面，若KPI執行人員所託非人，存有私心，是一個歪嘴和尚的話，再好的經到他那裡都走形，那就會出現投訴抱怨，消極怠工，甚至分崩離析的局面！

所謂半保密的意思是，不同部門間的工資是保密的，因為從事的具體崗位不同，無法統一去評價，公司領導只能視其部門及各具體崗位在公司的重要性來定工資，所以保密的好，因為這是個見仁見智的問題，誰都無法描述清楚！但又要讓員工們知道從事腦力研發的部門工資一定是高的，但具體多少，自己去揣摩去吧！這樣半遮半掩的薪水體制，讓員工們永遠無法互相攀比，從而影響工作情緒。

以上為個人觀點，望考慮不周處給予補充斧正！

無論是否為創業公司，基本絕大多數的公司，其員工薪資都是保密的，即使透明也都是大家都明瞭的一些補助、獎金和福利等等，就個人工資來說，必定是保密的。

談幾點個人看法。

我們工作的第一目標首先是獲得報酬，這個對作為打工者的我們來說重要性不言而喻。

在公司雖說都是團體作戰，但又是一個個獨立的個體而存在。崗位不同、部門也不同、職位更加不同，所以就使得在公司的地位、身份和貢獻均不同，所以工資更不可能相同。

即使是同一個部門，貢獻都差不多的兩個員工薪資也不可能相同因為考勤有差別、工齡也不同等。

基於各種不同，薪資是沒法達成一致，也不可能讓員工相互知道自己的工資。

即使工資是保密的，員工之間也會相互打聽工資，也會道聽途說老闆收入或者與金錢有關的話題。可以說，員工在公司對談錢是最感興趣的，所以就顯示出了一種攀比、嫉妒心裡。

如果讓員工知道相同員工之間薪資不同，你比我高但我們做的事情相同，而是我加的班比你多、也比你努力，但為什麼我的工資比你還少幾百塊……等等這樣那樣的問題就會出現，也就產生了職場矛盾。所以，能勁量避免就避免。

職場如戰場，是一場沒有硝煙的戰場，但是確實競爭激烈，有著最大的能力和級別差異。我們永遠也不能知道公司老闆的心腹或者業務主管（老闆倚重）到底除了工資之外有沒有老闆分紅或者特殊專案獎金……

我們也不會知道這個專案中資金是怎麼流向的，這個專案公司能賺到多少錢？我們只是掙到了自己崗位工資，但我們不知道老闆獲利多少，與專案直接關鍵的專案經理或者主管又有沒有特殊福利、獎金？

所以，由於能力高低、權威大小和所能接觸到設計利益的資源不同，薪資和收入就有著巨大差異這也凸顯了職場很多不公平、不合理。

保密就是最好維持秩序的方法，不可能透明。

經供參考，希望有所啟發。

我覺得保密不保密也可以分幾種情況，或者說是分幾種工作類別！

第一種類別：銷售崗位

銷售崗位的工資其實是可以公開的，而且公開的好處要遠大於保密！因為銷售都是靠的業績，業績高，則工資高！公開每個人的業績工資會給業績不好的員工起到一個激勵的作用！讓業績冠軍下次還想再次得到第一！所以銷售崗位的員工工資可以公開！

第二種類別：職能型崗位

也就是大家所熟知文員、後勤、技術等等固定工資的員工。這一類的員工工資在原則上來講，最好是保密，以免會讓有心的員工，想法增多！會造成人員的流失，團隊內部矛盾叢叢、勾心鬥角！同樣的崗位，同樣的工作，不管自己的能力有多好，看到別人比自己工資高，內心總是不舒服的！

其實再怎麼保密，也都會人盡皆知，我們無法保證員工之間互相交流詢問工資的多少，可能最好的解決方案，就是一套更加合理的薪酬制度！

關於這個問題，我們也開會做過研究，但是我還是堅持公司公開透明發放，我也會聽取意見中有不同意見，比如:每天都是工作，在不同的區域，不同的場所，所利用得時間一樣，為什麼工資有高有低，我覺得很正常，第一、一個公司的發展需要很多各方面的高階人才，各公司也會對人才進行挖掘性招聘，最直接的體現方式，就是待遇問題，待遇問題直接影響一個人才的去留，也許有些人不會動搖，但是大部分人會，真正在金字塔中間以上的人也許不會在意金錢的多少，但是我們有沒有考慮過金字塔中間以下的人，他們的真實想法，也許一千元錢對一個普通技術人員，銷售人員來說，生活質量就會明顯提升很多，家庭地位也會提高，這是一個很現實的問題，第二，我有一次開完會，我讓六個車間主任留下，在會議室門口等著，我自己去車間找了46工人，也就是全部工人的10％，到會議室，我和他們說:坐下，我們聊會天，但是沒有一個人坐下，有個工人說:我們站著就好，我問得第一個問題是:對公司的績效考核，工資滿意嗎，有想法的話可以直接說，沒一個說話，有的低著頭，有的來回用眼神看其他的同事，在片刻沉默一會，有個30歲的年輕人說話了，他和我說了很多，比如:計件方式、計件的演算法，考核的制度，績效的設定，我很認真的在聽，當第一個人開口的時候，很多人開始了宣洩他們對很多方式的不滿，和很多可以改進的地方，員工一致要求公司工資發放日，對工資進行公示，以及具體的績效，考核結果一起公示，我問他們為什麼，員工說:就算是不公示他們也會在下面議論，來回打聽，也浪費精力和時間，公示出來，看一下自己和別人之間的差距，為什麼人家工資比他高，自己找出原因，好及時進步，認真聊了20多分鐘，在當時，真正緊張的應該是在門口六個他們眼中的中層領導，因為他們不知道他們的員工會和我說些什麼，對她們會不會造成不好的影響，聊完以後，員工散去，六個車間主任進來，我就說了一句話:好好想想自己做的事情，每人寫一份書面檢討給我，寫完放桌上自己離開，但我很意外的事，我收到了四份檢討，兩份辭職信，其中緣由，我不說大家想一下就會明白，我是私企，所以我還是堅持自己的觀點，工資，績效，考核，公開，透明，對公司有利的事情，我支援，國企也好，私企也好，如果你不努力，你就會被淘汰，國企以前是老大哥，時代不同了，私企收購國企的事情也常有，因為我們私企很努力，很上進，希望中國所有中小企業主，努力，堅持，遙望中國，邁入全球，創造更多外匯，就業機會，為祖國強國夢，儘自己綿薄之力。