你剛開的公司，其實不用著急用上人事管理軟體，不過我猜測是你想用它招人。現在網上人事管理軟體挺多的，買個現成的直接就能使用，但如果想自己定製公司的人事軟體，資料存在本地。傳統軟體開發方法這個週期你們如果可以等，你就找個公司幫你開發。如果你非得急著使用的話可以去找個不用開發軟體的平臺，很多時間就能打間隔人事系統，比如類似於魔方網表這樣的軟體，你可以去百度搜一搜瞭解一下。

定製軟體，研發週期和費用這方面需要考慮，一般剛開業的公司是沒有必要去自己研發相關軟體的，買成品是短期比較有用的方式。

如果你們是打算自己研發，作為產品去買，打的這個注意的話，你自己最好有技術人員，根據實際情況找其它公司或者私人定製開發，拿到原始碼，或者自己公司開發

根據軟體的功能複雜程度，定製開發週期一般在一個月起步，費用幾萬起步。

你定製人事管理系統是做產品還是自用？

如果是自用，剛剛組建公司創業，在相當長時間內不建議你上系統管理人事，公司內部管理極其複雜，隨著公司的發展和變化，管理系統很難實時適應，對一個成熟產業的大公司來說，內部管理系統可能能帶來效率提升和成本降低，對一個初創企業或者創新型企業，在不斷探索新技術和新商業模式的情況下，不建議上任何管理系統，可以利用市場上一些比較成熟的、靈活性強、價效比高的共享系統進行管理，類似阿里、騰訊的一些TOB平臺產品。

如果是想借用定製軟體開發面對市場的人力管理系統，這個商業模式的邏輯在哪裡？目前市場上做管理系統定製開發的都有自己的前端產品供使用者使用，即便提供一些開源模組，從你創業的角度看，利用這些開源系統打造自己的前端產品，如何在系統穩定性和運營長期性上說服客戶？B端使用者非常在意長期穩定性。

以上供參考。

最近興起的一款叫[薪人薪事]的應用不錯。

是為企業提供多維度人力資源管理支援，幫助企業洞察組織的人才狀態，為人才盤點和組織發展提供決策依據，促進企業和員工共同成長。

核心功能分為組織人事、薪酬考勤、招聘管理、績效激勵四大模組，刻畫人力資源實用場景，貼合人力資源管理的關鍵點和側重點，幫助企業提升人力資源管理能效。

研發部門如何提高工作效率的管理探討

第一、幾個基本的工作準則

一、 組織協同，避免缺乏組織，讓事情放任自流，一盤散沙，這是產品日常管理責任人、專案負責人的責任。

二、 難點問題即時支援攻克，避免員工工作粘滯影響進度。

三、 經驗不斷總結並標準化，避免低水平重複工作。

四、 立項嚴謹，避免折騰。

五、 我們需要一支有原則的隊伍，“我要什麼時間完成這個工作，你必須何時提供這個東西給我，有問題請你和你的上司商量，這個問題請儘快辦！”避免老好人、避免漫無目的、避免無原則，到頭來才說是別人沒按時給你。

六、 有困難立即找上級協助解決，面談、打電話、郵件都可以。

七、 “舉手製”——變更必須溝通協調，避免不溝通導致的失誤和損失，我們就像一架奔跑的四馬拉的戰車，任何一匹馬要改變方向或者速度，都會帶來其餘三匹馬的問題。

八、 我們必須是一個全能型的精靈，我們處在一個高度講求效率和快速反應的行業裡，反應要快，要能堅持。

九、 產品風險大，必須嚴謹、再嚴謹，防呆、放錯、多方驗證必須是每個工程師的基本認識。

十、 “我們是一夥的”——我們還處在需要快速成長的階段，我們的產品積累不夠，產品線不完善，還不能完全覆蓋所有客戶的各種需求，應客戶需求進行開發的事情較多，一邊溝通了解、一邊設計、一邊生產，交貨時間緊迫。這類特徵要求我們必須是一個高度講求效率、高度講求溝通協調，高度講求工作質量、高度講求一次就盡力把事情做好的組織。

十一、 持續改善提高，不斷完善和總結。

第二、組織協同的重要性：

1、什麼是組織協同，就是需要安排什麼人做？何時完成？誰的工作會影響誰？出現問題該如何溝通和解決？每個人上下游關係是誰？有問題時該即時和誰溝通？有困難時該找誰？

2、誰來組織？怎樣組織？沒有有效組織就無法談協同。

誰來組織，是一切的關鍵。

為說清楚這個問題，我先講幾個基本邏輯：

⑴、兩點之間，直線最短；

⑵、溝通事情，問直接當事人，問最瞭解情況的人最快。

⑶、我們是一個更強調服務的企業，為什麼？我們只有用自己真誠的服務打動客戶，這就必然導致我們不能教條，必須靈活。

⑷、技術難度高，專家型特點突出。

正是這幾個基本邏輯，導致我們的資訊分散，管理難度大，為什麼？該怎樣解決？——決策重心下移，加強溝通和檢查是唯一的解決辦法。

①、產品日常管理責任人是各類專案、任務分解落實的組織者

②、部門管理人員是各類專案任務落實到本部門具體人員時的保障完成者，是任務、專案僅僅分配到本部門的工作分解落實者。

④、研發管理辦：

A、所有交到研發管理辦的工作計劃的系統推進者，各產品日常管理責任人或專案負責人、部門負責人，把各自組織落實分解的跨部門協同工作推進計劃可以交由研發管理辦組織檢查推進，每天督促檢查的工作量大，僅僅依靠部門推進的難度大，這時就可以交由研發管理辦按各部門提供的工作計劃推進檢查，研發管理辦必須把檢查情況及時反饋給任務交待者。

B、各類任務、專案彙集成一張總計劃，把執行在研發部門的全部任務和專案匯制一張全域性執行圖，《研發總計劃》可以看到各個任務、專案的計劃完成時間和進展情況，以及各類資源的運用情況。

C、研發人員任務分佈分析，也就是資源運用情況分析，可以分析出每個人的任務情況，工作量是否過於集中在某幾個人，他們的工作量過大時該如何支援？

D、PM專員：研發還沒完全量產或者說沒正式轉產的產品系統跟進者，是研發和生產的銜接者，研發與生產混合階段的計劃執行推進檢查者，運作差異即時發現者，系統監控這一階段的執行情況並即時上報資訊給決策人員。沒有正式量產或者說沒正式轉生產，代表著研發可能還存在著很多不確定性因素，需要加強研發和生產、採購等各方面的溝通和協調。PM專員必須強化這方面的溝通組織和總結經驗，因為這方面的不確定性和快速反應要求更多。研發投產申請流經PM，PM會根據投產申請編制推進計劃跟進，並將意外事情及時反饋給當事人，把重大事情彙報領導。

3、計劃即時跟進檢查和組織調整

一邊研發一邊投產的專案，往往會出現計劃沒有變化快，前一天剛協調好的工作計劃，可能第二天就又發生變化，發生變化的原因很多，其中可能存在的因素是研發設計沒能按時完成、追加設計、修改設計、某些物料採購週期太長、生產估計不足、品質出現異常等，面對這類問題該怎樣解決？——加強溝通，即時把變化資訊反饋給工作組織者，幾個基本原則必須把握：

⑴、每個環節的工作人員必須嚴格遵守自己的完成時間，這是一種工作承諾，遵守承諾是一種好品格。

⑵、上一個環節的工作人員盡力了，加班加點都無法按時完成的，必須第一時間將這一情況即時反饋給工作組織者，工作組織者必須第一時間通知下一個環節工作人員，必須和下一個環節的工作人員一起解釋，取得大家的理解和支援，並和下一個環節的工作人員一起研究，該怎樣設法搶回耽誤的時間。

⑶、絕對禁止不溝通，時間耽誤了，必須立即組織溝通，必須立即舉手，不溝通會導致全盤皆輸，這必須是每個管理人員時時要牢記的教訓。

⑷、兵敗僅僅是因為我們被突破了一個點後麻木的放任自流，不立即在第二個節點立即組織阻擊，絕對禁止隨意把耽誤的時間往後推移，這一點很重要，我們必須設立一道道防線，第一道突破了，我們就必須和第二道的工作人員研究防止第二道防線被突破，這是一種精神，是一種堅韌的精神體現，我們堅持了，收穫的不僅僅是某項工作的成功，更多的是收穫了一種堅毅的工作作風和態度，對我們的人生都大有幫助。

題主對人事管理能有足夠的重視是好事，但是您提到了，剛開的的公司，如果您不是大型生產企業，現有規模比較大，這個階段最好不要用軟體來管理，初創型企業，發展階段重要的不是完善的管理機制，越完善的機制，相對會約僵硬，而小企業需要的是靈活，需要調動員工情緒，需要製造拼搏氛圍，需要培養親信骨幹，為企業未開的發展打好基礎，小企業千萬不要把成型企業的管理模式拿過來，很多小企業都模仿三星，模仿阿里巴巴管理模式，然而卻畫虎不成反類犬，還失去了自身的優勢。初創企業創始人，千萬不要有管理者高高在上的姿態。借鑑歷史就知道，任何一個開國之君，在成功前，都是禮賢下士，和員工打成一片的。從有文字記載的中國歷史來看，無不如此。周文王，漢太祖（高皇帝），宋太祖，明太祖，適合自己的永遠是最好的，拿來主義，有時候會適得其反。