公司選擇解除員工，對員工來說是最重的懲罰了。而被以嚴重違紀為由解除，員工也無權獲得經濟補償。因此，進行解除處理需要更加謹慎。

員工有違紀行為，處理有沒有時限？

目前在相關勞動法律法規當中並沒有直接的規定。

如果僅僅是按照《勞動爭議調解仲裁法》的時效規定，那麼理論上處理違紀的時效是1年，也就是企業在證實或應當證實職工犯錯誤之日起算。

但是，實踐當中，除非員工的過錯極為嚴重，超出了常人容忍的範圍，否則，我們覺得，直接按照1年作為時效處理違紀，企業的風險還是很多的。

有很多的判例表明，企業在知道員工有過錯後，如果繼續允許員工在公司履行勞動合同，那麼實際就表明了企業給了員工改錯機會的態度，而事後很久企業又反過來對員工進行解除，不太合乎常理。

因此，雖然法律上沒有規定違紀處理有具體的期限，我們認為，在實操當中，企業還是應當對違紀行為及時行使處理權或解除權。

一般來說，小錯處理最長不應超過3個月，大錯處理最長不應超過5個月。在可行的情況下，最好當時做出。

因此，貴司現在對員工曠工做出解除處理，我們覺得處理過重了，一方面員工在當時曠工的時候，公司沒有及時提醒員工改正，要求限期返崗；另一方面，時間也過去太久。因此，建議從員工近期的行為入手，尋求其他解除機會。

我認為下面這幾種違紀處分屬於違法處分:一是自然災害影響不能準時上班，二是上班途中突發事件發生不能準時上班，三是為了維護公共利益或他人安危不能準時上班，四是自身健康突然發生或家人的突發變故 ，如是在上班時段等情況。

員工因故意或重大過失給企業造成損失或者嚴重違反企業規章制度，你才能解除勞動關係，否則就是違法。

現實中很多企業認為員工只要違紀就開除。但這個違紀是需要看情節以及這個“紀”是否本身合法。一般最好的辦法就是透過規章制度來告知員工何種情況下才是嚴重違反規章制度的行為，這就像國家立法來確定何種行為是犯罪，什麼情節處以什麼刑罰一樣。所以規章制度的設立本身也要合法，也就是程式合法，需要經過員工大會或者員工代表大會透過。企業老闆私設的規矩不能作為企業規章制度的合法淵源。