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1 # 愚人行走
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2 # 學以踐行
作為公司高層,被下屬敵視,不配合工作,一定要分析原因。沒有無緣無故的愛,也沒有無緣無故的恨,
1、先做好交辦他完成的工作的記錄。
2、記錄一段時間以後,你先自己分析一下,完成和不完成的比例是多少,到底是不是真的“不配合”,分析是自己佈置的任務本身是不是有問題,還是未交代清楚目標和完成時間,還是他自己的問題。
3、如果是你的問題,自己趕緊改正。
4、如果是他的問題,你先分析一下為何出現這樣的問題,是能力不足?還是資源不夠?還是“跟你作對”?
5、如果真是跟你作對,則先跟他談一下。先瀏覽一下工作情況,再詢問是否需要幫助,詢問他,你的工作和處事上有哪些需要改進的地方。他這時如果配合,則說明你們的關係還能改善,這時如果他不配合,說明你的處境危險。那你對付的就不是他了,而是他背後的人或者與提拔你的領導作對的人。
處理人事問題,切忌意氣用事,作為公司高層,最首要的工作是提高部門內部工作效率,其次是保證部門間溝通順暢。
最後,要牢記一點:對於那種頂撞犯上、屢教不改的下屬,該硬碰硬就硬碰硬,敢於較真,按管理制度該怎麼處理就怎麼處理,維護制度規定的權威。
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3 # 師雯強
一個人孤掌難鳴,只有互動才能激發火化,只有互動才能瞭解對方,收穫連勝,避免一個人唱獨角戲,互動時雙方距離感就會接近,才可以水到渠成。
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4 # 楊老師情商
你好,很多公司裡都有類似的情況,幾乎所有員工都想成為管理者,但卻有一大部分員工不喜歡自己的管理者。作為公司高層建議以下幾點:
①要有反思,行有不得反求諸己。要看自己工作方式、方法是否有問題,還要看是個別員工對你有敵視還是普遍現象,個別員工的話還算正常,如果是普遍現象就說明問題很嚴重了;
②公正,公平對待所有人,與部下融洽相處且善待他們,真誠關懷員工,不拿自己的喜好處理工作關係。認真聽取員工的意見和建議,多增加工作中的反饋,讓員工更多的瞭解你認識你,很多看法就會改觀。
-人對了世界就對了,用心關愛每個人,身心健康,幸福人生為目標的楊煜-
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5 # 天道若龍
正常情況下這種現象很少出現。既然出現了,表明你有"不正常"之處。你能夠作為問題提出來,是想真正解決問題。為此,提供"五要"拙見。所謂的五要,就是:
一要抓出根源,就是直奔主題,抓住主要矛盾的主要方面。在公司高層與下屬之間的矛盾中,可能有多個矛盾糾結在一起。要條分縷析地摘出主要矛盾;再分解主要要矛盾的構成要素,從中找到矛盾的主要方面;
二要在解剖矛盾主要方面中起主導性作用之人與事的過程中,冷靜地發現並且找出自己"非正常"表現,以及由此帶來的對下屬利益之傷害。客觀地評估傷害的程度;
三要檢查在上下級之間矛盾被激化到"敵視"程度的"推手",清醒地分析自己當時的行為;
四要果斷地"止損"。矛盾存在一天就會增加些損失。因此在情況清楚的前提下,在適當場合主動與對方溝通。首先自覺承擔責任,檢討自己的過失,不要推諉他人。採取雙方都能接受的方式,果斷地解決。
五要以此事為戒,應從中吸取教訓。改掉產生與激化矛盾的作法與想法,以戒今後。
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6 # 嶽希剛諮詢師
遇到過同樣的事情,我的回答很簡單,幹掉他!不要心存以德報怨,那是沒有效果的。作為一名高階管理人員,我們就相當於球隊主教練,誰阻止了球隊贏,那就換人上,即便人手不夠,組織內也不能有拖後腿的人。
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7 # 靖添
首先,必須清楚這個下屬是個體還是群體,如是普通個體,從公司利益角度出發,始終保持對事不對人的做事原則;如是群體,則必須審視一下自己在工作分配上是否合理,決策上是否從大局、長遠以及多角度進行思考與分析,在處理事情前是否瞭解真實情況,很多時候做決策是否考慮從老闆、公司與下屬角度均衡利弊;其次,分析自己在決策事情方面是否過於武斷專治,在與下屬言語溝通方面的表達方式是否過於強勢與偏激,讓下屬感覺非常不舒服。俗話說:“三個臭皮匠頂個諸葛亮”,如果是普通個體還好說;但如果是群體意見,則需要審時度勢,在做事方面則需要以老闆與公司利潤為重,在做人方面,做到謙遜低調,儘量均衡一下老闆、公司與下屬之間的利弊,團隊的力量終究比個人能力要突出一些。
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8 # 星雲之下1983
第一步,吾日三省吾身;第二步,和而不同,君子之交淡如水;第三步,實在是八字不合,那麼此處不留爺,自有留爺處。
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9 # 文化上師
俗話說:“”沒有無緣無故的愛也沒有無緣無故的恨”,和下屬的矛盾無外乎公和私兩個範疇。私人恩怨,如果不是原則性的問題,釋放善意給下屬,不是示弱,是肚量,做大事需要格局。於公,可能是兩個方面的問題,要麼是錢沒給夠,當然不是無底線的給,做到公平就好,不患寡患不均;要麼就是讓人不痛快,知人善任,工作關係改善一下。
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10 # 職場本紀
職場上不要渴求所有人的認可。作為高層,要把精力投入到有關公司戰略發展的重要事務上去,有些事情不需要太在意。一個敵視上級的下屬,明顯是情商不高,只需要職業化對待即可。題主要麼去促進雙方關係的改善,要麼換一個能擺正位置的下屬。
既然已經是高層領導,那肯定在職場上久經風雨,這些上下級間的一些不融洽早應該見多不怪了。自己的下屬已是中層幹部,竟然敵視高層領導,這人不是背景雄厚得驚人,就是有點拎不清。
作為高層,對於下屬有先天輾壓的優勢,因為掌握了主動權,可以採用適合自己的方式來解決雙方矛盾。
以情動之。不論這位下屬是因為什麼原因來跟自己過不去,咱完全可以宰相肚裡能撐船,保持心胸大度,不與之計較,避免激化矛盾。如果跟之一般見識,反顯得自己格局太小。
對其寬容的同時,不妨主動尋個機會,找這位下屬進行一次交心長談,找出敵視自己的根源,用高姿態來感化下屬。大多數人都是吃軟不吃硬,只要領導主動俯身化解矛盾,下屬也就會借坡下驢,改變自己對領導的態度。
以理服之。如果下屬把自己視為政治對手,或者要取自己而代之,那主動言和也起不了作用。這時,就沒必要在意他對自己的態度,也無須刻意來化解這種敵視,只需要按工作制度公平公正地對待他,正常開展自己工作即可。
在工作中保持對下屬的一視同仁,用積極理性的職業態度履行高層職責,該自己辦就怎麼辦,不要讓別人尋到自己的疏漏,那麼下屬的敵視就沒有任何作用。當自己的績效證明了自己的能力後,下屬就會明白敵視上級是毫無意義的愚蠢。
以力制之。職場上情商欠費的並不少,或者這位中層下屬會用挑戰上級的行為來展示自己的敵視,那時就要拿出高層的魄力,對其進行懲戒,嚴重不配合工作者可以找人替代。
當下屬拒不配合上級工作,公開跟領導搞對抗時,就要秋風掃落葉毫不留情。因為高層掌握著公司的權力優勢,對付一個自找麻煩的下屬,簡直有太多方法。
一是可以採用陽謀懲戒。比如透過考核制度或管理規定,在下屬犯了錯誤時,藉機擴大問題,對其進行各種方式的懲罰處理,讓他屈服或自己離開。
二是可以用些謀略手段。比如培養一個競爭對手給他,逼迫他的同事或手下跟他保持距離,安排一些他不勝任的難題工作等,挫其銳氣逼其低頭。
總之,下屬敵視自己的高層領導是不明智的,這是自斷前程的愚蠢行為。作為高層,可以設法以情動之,化解下屬敵意;或者對其冷處理,無視他的態度,正常開展工作;當下屬的態度影響惡劣時,不妨採用強勢手段對其進行懲戒,甚至可以辭退換人。
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11 # 眼中灰
沒有無緣無故的愛,也沒有無緣無故的恨。如果你被下屬恨上了,首先找自身問題,看有沒有顯失公平,公正,有了就要想法恢復威信,當然你也可以直接把他排擠開除。如果沒有不公平不公正的事,恭喜你,被敵人盯上了,離間計正在醞釀,家毀人亡就在後面。
回覆列表
作為一個公司高階主管,算算已有7年時間,我也曾遇到類似的情況,講講我個人的處理方式:
一、深度思考這個非常重要,主要考慮如下幾個問題:
(一)是1~2個下屬敵視?還是有一群人敵視?這個基本上決定了你後面的處理措施。一般我的原則是,有2個員工時我會預警;有3個或3個以上的員工有同一行為,我就會考慮採取措施了。
(二)是不是溝通的問題
“一切誤會、誤解和矛盾”絕大多數情況下,是因為溝通不暢、資訊不對稱而導致的。說到溝通,就必須從你、對方2個角度分析:
你有沒有把相關資訊傳遞到位?
對方有沒有相應的渠道獲取到這些資訊?他得到的資訊是不是沒有跌損的至少80%還原的資訊。
(三)敵視的源頭緣是什麼?
事出有因的。是因為之前扣了他工資?還是因為他屢次遲到被通報批評?還是因為什麼?
事出無因的。這個下屬是故意找事?還是閒的無聊,興風作浪、刷存在感 還是 逞英雄?
這個要分析到位。有些不明事理的人,容易被慫恿,容易散播、捏造、製造不和諧。這個是要提防的。二、具體措施1.忍,讓子彈先飛一會兒如果是1~2個剛開始敵視、有點跳,最好的辦法是先忍幾天,觀察他們的行為舉止以及輿情的走勢,我堅信:作為高階管理者,既然可以當領導,肯定是行為得當,不會有什麼把柄讓人指摘的。所以,不要過早、過急的出手,局勢還沒弄清楚前,先按兵不動。
2.面談若感覺好像確有其事了,建議要立馬展開面談,開誠佈公。這種面談,最好是不要在公司(單位),最好是在路邊攤、吃燒烤、喝啤酒。
3.改變若談完後,誤會消除了,他提了相關好的建議訴求,你做一些適當變化,讓他看到、感受到你真的採納了,他會臣服於你。(但傷天害理、引起不公平的事,不可做)
4.勸退這個是最後一招了,確實是嚴重影響團隊發展,故意製造不和諧因素,職業道德、品行缺失。