先搞清楚員工離職的原因，再來改善用人制度。多去看看其他工廠福利待遇，儘可能比他們多一點優勢。我們行業本來都是單休，大小周，但是有些公司為了招人，直接實行雙休。

首先認清自己價值觀，主要是人與人之間的信任度不斷的降低！不是勞動力缺乏，是自身的信任度，能不能讓別人對你覺得可靠！

工廠的地理位置是在哪裡呢？

如果是在郊區的話，交通不方便，員工可能會考慮通勤不便，而選擇其他工作。

還有廣告小報，很多人也會檢視這些小報，來尋找工作。

也可以自行製作海報，去居民區廣告欄貼上來進行招聘。

如果交通不便，看看能不能提供通勤車，或者住宿來吸引員工。

首先是定位要招什麼層次的人過來幹活？

其次是明白這個層次的人在當地的工資標準是多少？自己能否接受這個工資標準？當地有不務工的人群願意過來幹活嗎？

最後是肯花錢在有價值的人身上。

祝您發大財。

每個人的人生目標價值觀有很大區別。有的是追求高額薪酬，有的是追求個人目標成就感和薪酬共存而選擇工作平臺。在這兩個前提下得到滿足自然就不愁招不到工人了。

這是社會環境發展的趁勢，現在除了待遇福利好的頭部工廠會不缺乏人員外，大部分工廠都存在招工困難的現象。現在的人才主力是85後，他們的職業選擇範圍比較寬廣，而工廠條例多，對人員約束嚴厲，所以選擇進廠的意願相對比較低。

回到問題點，招工難，怎麼招到人？

一.您要了解工廠所在的製造社會層次。工廠所處層次是頂部的高階製造高新企業或生物醫療製造企業還是中端的電子製造廠或者稍低的塑膠五金加工製造廠等。

二.有了層次，就對比自家與同層次工廠的待遇福利優劣，確定工廠在同層次的上中下游地位。

三.有了工廠的定位，那麼就制定符合工廠招人範圍和標準。年齡段，工資待遇等。舉個例子，假如您的工廠是招五金加工類的普工，待遇中下，期待招工標準是20來歲的大學生。這不是說招不到，而是不太符合現實。但如果將招工條件放寬到45歲以下，初中文化以上，相對會容易招到人員。

現在社會大部分人都揹負各種生活壓力，不要只和員工講理想，他們希望付出的勞動能換得切實在社會活下去的待過。

祝生意興隆。

公司的人員流失屬於正常的現象，可以從留住現有的員工和招錄新員工兩方面入手

1、留住現有的人

如果能留住老員工，不管是對企業的口碑，還是員工的高效率工作，都是有好處的。員工流失的原因要麼是對工資不滿意，要麼就是對企業的制度失望，所以，如果想要留住員工，讓員工對企業有感情，可以從以下幾點來改善：（1）調整薪資績效方案，多勞多得，提高員工的積極性；（2）豐富員工福利，改善員工工作環境，增加員工娛樂生活，例如：設定員工活動室、組織員工團建等。

2、招錄新員工

（1）內部推薦。發動公司員工推薦親朋好友，這種方式招的員工相對穩定；

（2）固定招聘點。在附近人流量比較大的地方設定一個固定招聘點，可以隨時解答應聘者的諮詢及收集人員的聯絡方式。

（3）批次招聘。選擇勞動力比較集中，地域較為偏僻的小地方，進行批次招聘，帶動周圍的勞動力。

《平凡世界》裡面就有很好的回答。當時每年秋收，煤礦上的工人都會回家收秋，礦上的產量就會受到嚴重的影響。苦無可解的時候，孫少平建議這幾天多加補助，只要打過務農收入就會有很多人留下來。結果也是雙贏的。

年底是什麼時候，是要準備各種年的時候！忙了一年總要和家人朋友們聚一聚。要想留下人就加點錢，打工人不就是為了生活嗎！

不要想著既不想付出代價又想人在幹活，這中白票的白日夢還是少做吧！

公司勞動力缺乏，為什麼招不到人？這個是目前很多企業存在的一個 比較突出的問題是，每年到了年底了，一些流動人員都會返鄉過年，過完年才會出去找點事情做，工廠有時候就會出現有活沒有人乾的局面，其實大家也都清楚，為什麼會出現這樣的局面呢，關鍵點還是薪酬的問題，在改革開放的初期，人們出去打工，基本上也是農民工更多一點，給點錢就能幹活，隨著社會發展，工人的熟練程度要求越來越高，工廠也越來越多，工人都會有比較，同樣型別的工廠，誰家薪資給的高就想去誰家幹，老百姓想法很簡單，離鄉背井的就是圖多賺點錢，如果賺的錢還沒有家鄉多，那何必離鄉背井呢，在家能掙錢還能夫妻子女團聚。大家都會給自己算這筆賬的，所以現在的公司或者工廠，必須提高工人的待遇，才有可能招到人來幹活，因為這個世界上的傻子基本沒有，都是為了一口飯吃！

校園招聘：建議根據企業所在行業以及所需求的人才，有針對性選擇高等院校參與校園招聘，也可以單獨聯絡相關專業院系走進班級進行精準招聘；網路招聘：可以在58，智聯，前程，獵聘等網際網路招聘平臺開戶進行招聘，各區域相關網路招聘平臺效果各有差異，建議多與所在地人資夥伴溝通，有針對性選擇相關渠道；熟人推薦：可以在企業內部建立激勵機制，鼓勵內部員工進行推薦或熟人介紹，也是不錯的一種方法；當然，資深技術類、銷售類或高管類崗位，必要時要藉助於獵頭公司招聘，效果相對好些。除了相關渠道選擇外，企業招聘的宣傳，企業在當地的社會聲譽，以及企業的環境，文化，薪酬標準、福利體系等都是影響招聘效果的因素。