培訓機構在初創時，一般都有一個創始人是教學出身，有時還需要親自上臺講課；當機構逐步發展時，會招聘部分的兼職老師，到了一定規模開始有專職老師。

總結各個培訓機構發展中的教師管理經驗有以下幾項：

一定要有全職教師

培訓機構發展到一定規模時，一定要有自己的全職教師。這不僅僅關係到教學質量，更重要的是，兼職教師可以隨時說不來就不來了，非常影響機構的口碑。所以校長一定要有備用老師儲備，比較常見專職教師和兼職教師的比例為2：8。

兼職教師的管理規範

除了要和兼職教師簽訂聘用合同，機構對兼職教師都會制定一個專項的管理規範，詳細列出工作內容和規範，獎勵和懲罰的條例。規範根據各個學校自己情況調整，一般都包括以下內容：

1）兼職教師基本條件的規定，比如資歷、證明等。

2）兼職教師職責：比如授課流程、授課方式、工作時間、工作基本要求、工作標準等

3）兼職教師出勤：兼職老師如果不按時到崗授課，會對機構口碑產生負面影響，所以應該在管理規範中針對遲到、早退、事假、無故曠課等情況制定詳細的懲罰規範。

4）其他事項：針對標準授課外的其他規定進行詳細的制定，比如參加公司培訓、進行課堂管理等內容。

避免依賴兼職“名師 ”

初創的培訓機構，用“名師”來彌補品牌的不足，讓學生產生信任感的是十分常見的辦法。但是隨著業務發展，依靠僱傭名師是有極大風險的。所以校長手上永遠要保留“第二梯隊”，當“名師”的要求到了你無法承受時，可以用“第二梯隊”及時補上。

說來說去還是錢的問題，錢到位完全可要求不得從事校外授課，一經查實學校可最嚴開除處理。錢不到位老師也要生活，也要買房買車嫁娶生子都要錢。