員工繳不激違約金，是甴合同和公司的章程，管理制度約定，公司要遵守國家政策和人性化的管理，多與員工構通和交流，切忌官僚主義，這可能就會大大減少員工違約的問題。

根據勞動合同法規定，用人單位向勞動者索要違約金的情形只有兩種，第一是簽訂培訓協議約定服務期的，如果勞動者提前解約，是要根據協議約定支付違約金的。第二是約定競業限制，如果勞動者離職以後違反競業限制，從事了與之前公司性質相似的工作，是要支付違約金的。

除了以上兩種違約金約定外，其他的約定基本上是不符合勞動合同法規定的。如果是根據勞動者工作原因導致公司損失的，那不叫違約金，應該是叫賠償。

《勞動合同法》第22條規定，勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

1、法律明確規定的是關於培訓違約金。《勞動合同法》第22條規定，勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

2、實踐中常見的是競業限制違約金，但是企業必須支付補償為前提。《勞動合同法》規定，競業限制的人員限於用人單位的高階管理人員、高階技術人員和其他負有保密義務的人員。用人單位在競業限制期間內按月給予勞動者經濟補償。競業限制期限不得超過二年。

3、如果出現糾紛，一般要先申請勞動仲裁，不服仲裁再向法院起訴。

根據具體情況去定論！真到了這種危害刀企業利益！他人有意可以執行違約！如果是企業與員工沒有達成一致可以透過相關部門溝通進行解決……

違反服務期約定，是否該支付違約金，要看公司是否對該員工進行了培訓且支付了培訓費。作為公司，對員工進行了培訓且支付了培訓費，當然最好約定服務期，並約定違者應承擔的違約責任。

對於這一問題，在《勞動合同法》出臺之前，並沒有明確的法律規定，僅僅由原勞動部出臺的政策進行了簡單的規定，不少地方透過地方性立法進行了補充性規定，但也不全面、完整。《勞動合同法》的實施，為此類糾紛提供了明確的法律依據。該法第22條規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

法律之所以規定服務期，主要是為充分調動用人單位給勞動者提供專項培訓的積極性。因為用人單位為勞動者提供培訓費用，並支付一定的待遇，實際上是對勞動者進行了投入，使勞動者從中獲得利益，學到了專項技能知識與本領。但用人單位這一做法並不是無償的，其目的就是在勞動者學成之後可以為用人單位提供勞動，因此法律規定用人單位可以與勞動者約定服務期。權利與義務從來都是對等的，用人單位承擔了提供培訓費用的義務，就享有要求勞動者在服務期內為其工作的權利，這樣才能調動用人單位提供培訓的積極性，加大對勞動者進行專項培訓方面的資金投入。而一旦勞動者如本案劉某一樣，在服務期未滿時便離職，便使得用人單位的期望落空。此時，法律規定對用人單位的權利予以保護，賦予用人單位根據約定享有違約金請求權。