前不久，一個木器廠的老闆，員工中有一個60多歲的老人，那個老人在這個廠子裡幹了十幾年了，老闆僱傭外來臨時用工，每天工資200-300之間，這個老人在2019年工資是1天100，幹一天算一天，2020年是130，缺勤1小時退1小時，2021年，還是130元，4月初突然這個老人辭職了，辭職的理由是老了幹不動了。

事實上，這個老人在這個木器廠，掌管著全部的製造開料，設計，工藝，甚至採購，推銷等各種環節，技術關鍵部件都是親手幹，是木器廠全部業務工藝的最精通者，有他在，老闆幾乎就是個甩手掌櫃，這個木器廠一年純盈利大約在30-40萬之間，自從這個老員工走後，廠子突然就像失去了主心骨，短短1個月，訂單積壓到3個月後（其實，很大部分是老員工的回頭客和拉人客）。

我認識那個老人，他曾經說過，幹活太累，工錢太低，老闆寧肯花300僱一個對付他的外人，也不願意給他漲到150一天，好幾家要給他200元1天挖人，他都拒絕了，就覺得在這裡幹了十幾年了，骨子裡都戀戀不捨，很多產品和業務都是他親自一點一點建立起來的，最寒心的是老闆對錢太冷漠，最後還是下定決心走人了。

自從老人走後，剩下的幾個人也都消極怠工，老闆急的團團轉，有時不得不多花錢找幾個臨時的趕工，結果是效益及急劇下降，有的產品因為費用太高，處於無利交付狀態，短短2個月，木器廠估計損失產值最少8-10萬以上，這還不包括那些看不見的隱形收益。

這就是老闆的德行。

本來，老闆僱傭員工，目的是創造效益，既然你的基數是5%，那為什麼給人家漲12%呢，很顯然是人家給你創造了更高的效益，沒有哪一個老闆願意給一個不能創造效益的員工加薪的，既然還是留不住人家，並且是因為漲薪原因，那就不得不說是你這個老闆的問題了。

一個員工比另一個員工多創造了十幾倍甚至幾十倍的收益，你多加薪7%，試問你老闆想榨取多少剩餘價值呢，更不要說是個重要的崗位了。

當然如果是無理要求，那沒得說，想走就隨他去好了。

現實當中，很多的老闆一味地追求高利益，不顧忌員工的利益，導致造成更大的損失。

老闆心太黑，員工走人，比比皆是，實屬正常，說白了你就是一個不識數的老闆。

當然你真想留她，另有原因，那就另當別論了，如果有私心，那就千萬別拿工資說事，骨子裡就不是工資的事，你裝糊塗，人家心裡明白得很。

是不是談工資的時候人家就說了自己的心理價位呢！我有一個朋友，工作一年多了自己工資實在太低了，然後就去找單位談工資，自己部門領導同意了漲工資也定好了漲多少，人事那邊也同意了，可是就是一直不給你加上，一會一個么蛾子，反正就是遲遲不兌現！

過了半年我朋友直接提了離職，這時候領導們都跳了出來談話說不想讓走，因為我那個朋友工作能力還是不錯的，但是感覺這樣很不好，答應的事情沒做到總是說一些別的不說正題，讓人心裡很不爽，所以朋友還是決定要離職了！

一個單位要是想留住員工，要實時瞭解員工的心理，無論是福利待遇還是別的，如果真的是不錯的員工要求也不過分還是儘量滿足吧，畢竟如果重新招員工的話可能會付出更多的，還不定那麼快就上手一份工作的！但單位也是要綜合考量吧！

對於漲薪，做得好可以留人，增強員工的幸福感和強化努力程度；做得不好，容易人財兩空。

對於漲薪，部門幾個核心人員、打江山的老員工，我在簽字之前，肯定會和員工談，摸清楚他們的心理預期和未來的穩定性。對於肯定不能達到的預期，及時做引導。

很明顯，對於這位員工的高期望，你沒有摸排清楚，也沒有及時做好安撫。當然，也有可能漲薪不滿意只是個藉口，她只是想等漲薪後再跳槽，以便和新東家更好談薪。

這時真想留，要先理清楚她是因為薪資問題，還是因為工作壓力、團隊氛圍問題，亦或是公司發展給她的晉升通道原因。

就目前調薪幅度看，你已經給她特調，這種特權在一個部門來說，一般沒有幾個名額，說明你也是重視她的。為什麼在調薪之前這麼久她都不走，而是這一刻就提出離職呢，是心理那一瞬間的不平衡。這需要你和她去面對問題的，她的心理預期是否和市場對軌？你可以從HR拿行業崗位薪資資料去和員工談的，這個資料HR做薪酬調研都會有。

如果是其他問題，那就針對性的逐步解決。

如果是等時機提離職的，就沒必要挽留了，遲早都會走的。

留不住的，早點讓她培養下一個人接手才是王道。成年人辭職都是有去處了，肯定是找好了下一家，工資更高，福利更好。

我辭職的時候就是這樣，公司給的讓我很失望，所以我找好了下家並提出了辭職。我上司找我談話說:你工作能力很出色，現在給你的工資我知道委屈你了，如果你有更好的去處，你儘管去嘗試。

我是月中離職的，公司還給我發夠了一個月的工資。

說真的，開開心心放她走，他日江湖相見說不定她可以祝你一臂之力。

個人覺得老闆和員工的心裡都有一杆秤，不必和談，即便留下，質量也不會很高，再者既然你又想留人，就得拿出點讓人留下的心動，否則挽留也沒有價值……

員工能不能就在一家公司最基本也是最核心的就是錢有沒有給到位，也許對少部分實現財務自由的人來說還會考慮職位到沒到位，以及人身價值實現的考慮。但對大多數人來說，看第一條"是否給到位"。所以我的建議是開誠佈公，問下期望，給出能滿足期望的條件，以及達成這些條件預計的時間，讓人切實看到希望。不然就好聚好散，江湖見吧。

員工對工資不滿這是很正常的，每個人都希望公司能根據自己的績效多漲一些工資，但是公司有自己的規章制度，內部調薪是按照一定基數和級別來的，不可能因為幹成了一件大事就破例加薪20%~30%，這種是有，但是那是對於升職的員工來說，根據多年的職場經驗，內部調薪，除非升職，其他都不可能超過15%的，即便幹得再出色，因為"不患寡而患不均"這個道理人人都懂，很多績效差不多的人才剛剛超過平局是5%，憑什麼給她加15%呢？這傳出去了，整個隊伍人心就散了，甚至會影響到公司的穩定，所以，從老闆的角度來看，這個先例是萬萬不能開的。

留住員工的100條方法如下收藏好：

1、提高工資待遇，讓員工感覺這份工作值得做讓高薪來留在員工。

2、為員工提供合理的上升空間和職業培訓，讓每個人看到希望。

3、在生活上關係員工，讓員工有家的溫暖，以心換心留在員工。

4、給員工更多的自治權，自我管理，讓員工參與企業規則的制定。

5、改變公司的股權結構，讓員工能夠從公司的發展中獲得紅利。

6、在管理上人性化，充分考慮到員工各個不同時間的需求。

7、認真的聽取員工的意見，並把員工的意見轉換到實際的工作中解決問題。

8、真正的關心員工的日常生活，以單位的力量幫助員工解決如子女上學、老人就醫等棘手問題。

9、合理的安排員工休假，保證每個員工休息的權利。

10、定期開展員工喜愛的文體活動，提高企業的凝聚力。

11.老闆讓自己變得“更高”。

12.老闆讓人才感覺他自己在“高位”。

13.最關鍵的是，為離開的人，繫條永遠的黃手帕，告訴他，你隨時隨地可以回來（無敵大招）。

14.及時與員工溝通。

15.如果員工個性比較內向，沒有表現出領導內向的思想。

16.薪資留人。

17.福利留人。

18.發展留人。

19.文化留人。

20.說話留七分，說到做到

21.熟練運用正激勵與負激勵

22.找到員工的癢點

23.工作本身與回報相結合，員工付出了辛苦，就要得到相應的回報，這一點很重要

24.舉辦公司年會-----以活動留人

25.發放年終獎金------以錢留人

26.對特殊員工的照顧------以情留人

直接上乾貨，因為漲薪沒達到期望，手下員工準備離職，你應該這麼辦：

如果你是老闆，你應該評估下這個員工的重要性和可替代性，如果不是非留不可的，那就放人家走；如果很重要又不可替代，那就乖乖給人漲薪，順便檢討下自己的格局。

如果你是管理人員，無論這個員工水平如何，你都應該放人家走。因為，如果他確實是個人才，你又滿足不了人家要求，那就別耽誤人家賺錢；如果他只是眼高手低，那更得讓他走，留下來也是個難伺候的主兒。

如果非想留一留，那就瞭解下他希望拿到多少錢，如果崗位提一提、等級升一升能拿到，那就再這個方面鼓勵一下，表示自己會去爭取；如果不可能給到，那就別費口舌了，禮貌性的挽留一下，然後表示山高水長，江湖再見，以後業務上有問題還可以溝通交流一下。

簡而言之，好聚好散吧。

既然是人才，就要破格利用。

你想留下他無非是現在手中還有一些專案，或者你真的用習慣了，平常的工作上也依託他與你的互相幫助。可這畢竟是你的感受！

你也是在滿足你自己的感受而去留下別人，可別人無法得到你的感受，也不能感同身受。

他既然提出準備離職，那代表他已經有了這方面的打算。這時候，你得到一個競爭一個人才的可能性本來就會很低，因為在她內心深處也害怕穩定一陣後被你辭退。