當下屬的能力達不到自己要求的時候，作為領導的很容易就把下屬的活兒給攬了以免工作任務達不成遭致公司領導的責罰。然而這實際上犯了管理上的大忌，作為管理者角色偏差過多地下沉到了員工層面的工作，會導致員工有恃無恐，整個團隊的能力越來越弱。最後自己一個人也撐不起這個團隊，整個團隊就這樣散了。

作為一名管理幹部，在面對下屬能力不達標的情況下，正確的做法應該是做到以下兩點：

當團隊中分管某個具體模組的員工A經你證實能力確實不足以勝任崗位要求的時候，你一方面要做的是分解任務，美其名曰讓員工B協助A的工作，以確保當下該項工作是能夠順利推進的；其次，你需要第一時間找到人力資源部門，向他們提出你換人的需求，讓他們第一時間從外部或企業內部物色合適的人選給你面試，直至找到你認為能夠匹配該崗位的候選人到位，替換掉這位績效不達標的員工A。至於員工A的處置方式，如果他在你的整個團隊中人緣關係較好，且也屬於賣力工作型的，則建議在後備員工確認能夠來報到的時候，酌情開始考慮他的輪崗安排。建議他去公司內部適合他發揮個人價值的崗位上去繼續發光發熱。

即傳統的企業管理模式，即泰勒科學管理所提倡的是一個人專職於一個工位，透過科學的計算方式讓這個人按照標準的作業流程去完成該工位的工作，延伸至今便形成了大多數企業一個蘿蔔一個坑的工作局面，這就很容易讓能力強的員工在他的本職工作上做的很好，而能力弱的員工所佔據的工作職責，就很容易成為你整個團隊中的薄弱環節，也就是水桶中最短的那塊板，但他卻能夠決定整個水桶能夠裝滿多少水。

因而如今開始流行專案制工作模式，即團隊所負責的業務範圍內，員工A負責一個專案的從方案策劃到最終實施，其他員工B、C等參與此專案；於此同時另一個專案則由員工B主導，其他員工A、C同步參與到這個專案當中。這種做法的好處是透過團隊合作的方式去儘量消除單個員工能力弱給團隊帶來的整體影響，同時也鍛鍊了每一位員工的專案擔當能力。

以上兩點，供你參考。另外如果你是一名新晉的領導，建議你去看看管理學方面的書籍。