常見三中種問題：

1、考核的指標制定

解決：做什麼考什麼就行

2、考核指標量化

解決：量化指標，做到任何一個人做這個事情都是一樣的。

3、考核換算成薪酬。

解決：績效得分換算成工資，

考評中，如果不能用資料來衡量，靠管理者主觀評分的話，往往有爭議，那需要HR來協調。

如果能用資料衡量，結果導向，以效果來付費則不需要HR協調。

會出現協調這種需求，就說明績效考核制度和實際出來的成績有出入偏差。

長期偏差，要嘛換員工，就是換個執行者。要嘛調整績效考核的一些制度。

短期偶爾性偏差，就要具體問題具體分析，看是不是員工還是領導還是外界遇到什麼偶發性因素影響到了原定計劃的成績目標。

協調時，不管長期還是短期的偏差，都需要擺事實，比如一個長期的偏差，你要有資料記錄的支撐，短期的，你要了解到原因，然後分析原因是不達標的藉口還是真的情有可原。

另外，要注意協調的技巧，協調就是讓步，這是毋庸置疑的，是雙方各讓一步，還是單方讓步妥協。有些是屬於我們職權範圍內的協調，有些不是的，就變成我們越級或跨崗行事。考核制度很多時候是由部門領導或老闆制定的，我們只是個執行者，所以我們協調時，事實對我們來講很重要。