創業期間，企業在人、財、物、市場認可度甚至產品成熟度等等方面均處於劣勢。因此，人員管理的思路、方法與成熟企業有巨大差異！老鬼提供部分參考建議：

（說明：如果是擁有鉅額資金作為後盾的創業，那下面老鬼所說就不用看了！因為鉅額資金作用得當，可以抵消大量不利因素，甚至快速碾壓同行老企業！那種情況不在本文論述範疇！）

一，初創企業，人格魅力與帶動效應作用大於管理機制

初創企業，當然也要從起步階段便建立適合本階段的管理制度、章程、考核、激勵機制等等。但是，初期階段收入的穩定性，眾多因素的不穩定性決定了，真正能夠讓大家高效工作的，是領導人的帶動。

你的獎勵機制力度再大，畢竟只是一張大餅，新公司開發市場的難度是客觀存在的。老闆如果認為什麼“重賞之下必有勇夫”，便坐在辦公室內等著大家努力，那就等著公司散架吧！

你不動起來，所有人都心裡沒底的！

二，毫不留情的能人機制

初創企業，別想著“培養人才”這個教科書才講的理論。你沒有這個精力、金錢去浪費！

1，志同道合，是初創企業中骨幹人員的形成基礎。

同時必須要注意：單單志同道合根本不夠，這行人中，不能留下除了志同道合，沒有能力來從事某一崗位工作的人！

因為創業的過程，是在有懸崖峭壁，你因為感情去拉沒有能力的人，弄不好會摔死！2，部分人才的“用人為能”而不是用人唯賢！

生存是將來發展的前提。因此，不分崗位，只要他的加入能夠讓我們在某一版塊獲得好的效果或者收益——用！

最代表性的就是銷售團隊，某些銷售高手，你明明知道他不可能長期為我所用，但是，只要他能夠在半年、一年內，因為巨大的利益誘惑而為公司服務，那就用！甚至可以請其做公司的兼職銷售人員——不發工資，鉅額提成獎勵！

當然，從創業初期便要考慮企業的長期人才戰略並隨著時間的推移與公司的方案逐步推動人才引進。——企業越是變的優秀，吸引人才越容易。

三，勤於組織有效的溝通

以老鬼當年經驗，每天一次的早會是非常必要的。當然，嚴禁流於形式，犯大企業的毛病！

目的是交流、分享昨天的各種工作、問題、解決方案、發現進度等等，同時對當天工作進行安排部署與問題解決。一方面讓員工看到公司每天的變化，凝聚信心，增強鬥志、明確目標。另一方面，召開會議的過程，也會反向逼迫企業創始人不至於懈怠，並且帶動團隊的發展。

另外，一對一，一對多的溝通非常重要哦。

創業階段，別拿MBA那套東西來官人！——就連大企業都鄙視的理論，用在初創企業，純粹找死。

先說這麼多。隨著企業的發展，逐步建立科學規範的管理體制並逐步引入、執行是必須要做的。但要把我節奏才是關鍵。

初創，非生及死。生存下來是第一要務！實用的方式才是首先！

更多內容今後老鬼慢慢聊！

越多分享，越多收穫！

創業期，公司人員，事多，人員管理其實相對比較簡單，遵守以下幾個規律。

一、以身作則；管理人員嚴格要求自己，自己做到了，要求員工就容易 了；

二、企業文化，或原則不能打破。一個企業要有文化，或者叫基本的原則，任何人不能打破，打破必須離開。而這些就是企業的文化。

三、獎懲及時，如果需要獎勵，有現在，不要馬上，如果要處罰，也是及時處理；

四、不斷尋找更合知的人才。

創始公司壓力巨大：公司老闆都比員工的父母還要付出。

公司要承擔員工的保險，培訓員工，提高員工的能力，員工反而是受到了天大的委屈一樣；公司給員工提供資源，員工本應利用公司資源，為公司創造價值，但事實上，

很多員工的創造價值的投產比不到1：3，意味著公司給你的工資、福利待遇、員工所消費的經營成本，最終貢獻值是負數。

招聘一個新員工的成本不僅包括了人力資源部如人事招聘廣告、培訓成本、員工工資待遇、五險一金，還包括公司所提供的資源成本；很多員工是在浪費公司資源的基礎上，成長起來的，很多員工特別是年輕的員工，反臉卻大罵老闆。

以上這種情況，想必所有的小老闆都遇到過吧，特別是創業型的小公司，所以，用情管理，用PK制度都不行，那麼，如何解決呢？

首先，管理者－員工身份，變成，資源提供者—創業者身份，聯合合夥人創業。

1、你的工資，不是工資，是公司提前給你分的分紅；

2、你的工作，不是打工，是公司提供給你的一個創業平臺；

3、你不需要管理，你自己管理自己；

4、公司只核定投入產出比，只要你及你的部下能達到，你不用打卡，網路辦公，

5、如果你能力強，用工資當投資本金也行，股權獎勵。

創業期的公司管理要“倒三角”型，公司轉型成為資源的提供方，管理者轉型成為服務者，員工要有自主權，不要在意管理形式上的嚴謹，而一定要明確“產出責任”上的成果；

比如，既然不影響優秀員工的創業野心，又集中了公司的管理精力，把精力放在市場開拓上，如果你能把員工發展成你的合夥人，比如，讓所有員工都適當的投點，佔點小小的股份，那就不一樣了，再用教練技術培訓一下，馬上戰鬥力十足。

【如何讓員工更負責任？ 】

第一，要建立一套完善的工作分析體系，讓每個崗位的工作內容和職責都清清楚楚、明明白白！

第二，要建立績效考核制度，對員工“負責任”的程度進行評價和量化！

第三，要將薪酬設計以及晉升與考核結果相掛鉤，讓負責任的拿到更高的工資，讓不負責任的拿到較低的工資，越負責任工資越高、晉升越快！透過機制的設計來引導員工的行為！

第四，靠人來管人非常難，而用機制來引導人、啟用人，管理將變得輕鬆、有效！

創業期間公司處於薄弱時期，經不起風浪折騰，所以請的員工必須能力過硬，工資給夠。

然後才到員工的管理這一塊，初期人肯定不是太多，在確定人員沒有什麼問題之後就需要老闆對員工以誠相待了，有什麼能想著你的員工，打親情牌是個不錯的選擇。

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