1、什麼是試用期？試用期是指勞動者新入職一家單位後，企業會設定一定的期限用來了解勞動者的實際工作能力以及工作態度，並用這個期限來觀察和考核勞動者是否滿足該崗位的職責要求。同時在試用期間，勞動者也可以考察企業的各方面條件是否屬實，是否符合自己的求職預期。所以試用期是企業和勞動者雙方互相考核的一個時期。2、試用期期限的問題。 試用期期限是與您簽訂勞動合同的年限是有關聯的，在中國《勞動合同法》中有明確規定，企業是不得擅自變更的。

《勞動合同法》

第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。用人單位應當建立職工名冊備查。

第十條 建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。

第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

3、試用期薪資的問題。 勞動者試用期的工資不得低於本公司相同崗位最低工資或者勞動合同中約定工資的80%，並且不得低於用人單位所在地的最低工資標準。這裡要注意，試用期薪資必須要滿足這兩個條件。

《勞動合同法》

第二十條 試用期工資

勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。

4、試用期延長的問題。 根據《勞動合同法》規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，是具有法律強制性的，即使是勞動者在離職後又重新入職本公司，用人單位也無權再次約定試用期。所以對於試用期延長的問題是存在很大風險的。企業只有當合同約定的試用期時長少於法律規定的最長期限，並且延長後的時長與之前約定時長的總和也不得超過法定的最長試用期期限，才能合法地延長勞動者的試用期，比如說：員工小張簽訂的勞動合同是兩年期的，兩年合同期的最長試用期是2個月，而公司與小張約定的試用期是1個月，但是在這一個月的時間裡，公司覺得小玉工作一般，但人品還不錯，所以公司與小張協商約定試用期延長一個月。此時公司的做法是合規的。企業若要合法的延長試用期，最重要的是必須要在勞動者試用期到期之前提出，並且要與勞動者協商一致，並做出書面約定的材料。

那麼企業在哪些情況下可以延長試用期呢？

勞動者在試用期內請假時間或次數過長，或者因為疫情導致無法上班的情況下，使企業無法進行評估考核，所以可以適當延長試用期。勞動者在試用期裡工作表現一般，或者工作技能未能全面掌握，公司對勞動者的其他方面還是比較滿意的情況下，希望適當延長試用期繼續考察一段時間。 5、試用期解除勞動合同

根據《勞動合同法》的相關規定，員工在試用期期間如果被證明是不符合錄用條件的，用人單位是可以直接與勞動者解除勞動合同，無需提前一個月通知，也無需支付任何經濟補償金。那麼企業該如何證明員工是不符合錄用條件的呢？

第一步：在員工入職的一週內，公司的部門領導需要對員工的崗位職責與員工達成試用期的考核目標和考核標準，並形成書面化的約定材料。在這裡要將目標和標準逐條列明，並告知考核的方式和考核的時間以及考核結果的運用。第二步：有了標準和目標，接下來就要跟進員工的工作進展，做好及時的反饋與跟進，告訴員工工作該怎麼做，哪些工作做得好，哪些工作有不足，哪些工作存在問題，哪些工作需要改進等等，這裡可以由部門經理去做也可以安排老員工去落實。第三步：評估。合理客觀的評估做好試用期考核工作。考核達標後，給與轉正；考核不達標可以解除勞動合同。所以企業做好試用期考核工作是至關重要的。如果以不勝任工作為由來解除勞動合同，那流程就會變得很複雜。

特別注意：用人單位對於鑑定勞動者在試用期內是否符合錄用條件，一定要及時進行考核並在試用期內完成考核工作；如果確實需要以勞動者不符合錄用條件為由來解除勞動合同，那麼一定要在試用期期滿之前完成勞動解除工作。

《勞動合同法》

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

6、引申問題：試用期考核標準的問題。 公司應該在新員工入職後的一週時間內，就新員工工作的崗位在試用期內要達成的工作標準、目標和成績與新員工進行商定，並且形成書面約定的材料，以便作為試用期轉正考核的依據。然而有了這些還不行，企業必須要對新員工做好在試用期內的各項培訓工作，比如企業文化的培訓、規章制度的培訓、部門工作職責的培訓，這些都是至關重要的工作，企業是萬萬不能省略的。7、引申問題：試用期之前的試工合法嗎？ 現在有些私企因為員工流失率比較高，有的新員工工作兩三天就走了，也沒有什麼工作成績，也耽誤了公司的寶貴時間，因此企業為了考察勞動者是否能吃苦耐勞，是否能適應工作環境，所以就自作聰明，要求新員工入職後在進入試用期之前增加三天到一週的時間為試工期，以便雙方互相初步瞭解，實現招聘的準確性，進而節約招聘成本。 其實這是違法的，試工的主要目的是雙方互相瞭解，互相選擇，這個過程實際上就是試用期，因此根本就沒有必要，實屬多此一舉。國家法律上規定企業無權變更試用期的形式，也無權單獨約定員工試工。根據《勞動合同法》相關規定，試用期是包含在勞動合同期限內的，勞動者在入職之日起就已經與用人單位形成了勞動關係。

以上就是本人對關於試用期問題的解答，如果喜歡還請點贊、關注，謝謝。