績效考核必須以量化為主，但是如果凡事都一味地量化，不能量化就不考核，就一定會顧此失彼，難免走入死衚衕。

絕對量化考核無法解決以下問題：

做的多錯的多，錯的多就會被扣得多，相反，不做不錯，不做不少的員工就不會被扣分或則扣得少。

工作不飽和崗位的員工，因其本質工作少，犯錯機率低，不僅不會被扣分，反而有可能稍稍幫助別人一點點工作就能贏得好感，獲得加分。

員工只做考核的事情，不考核的工作就沒人去做，很容易導致短期效應。

那麼影響企業戰略如培育市場、培育客戶或則幫助員工成長的長遠性工作，在短時間內一個月甚至半年一年都無法量化考核，如果不能量化就不考核，企業發展就無法保證。

絕對量化考核不可取的原因有三：一是把員工當作沒有思想的工具，二是把全部工作都當作了可以計件的簡單勞動，三是假設了所有量化指標都是工作無誤的。

絕對量化考核設計這所犯的最大毛病是隻有績效考核，沒有績效管理！而且他們把績效考核簡單化了，希望設計一套所謂科學的表格就能囊括全部工作，管理者就能一勞永逸“靠績效做管理”了，這是能是痴人說夢。寄希望於工具，只會做績效考核，沒有績效管理，只能導致短期行為，必定失敗無疑！

可以遵循能量化的量化，不能量化的過程化的原則設定指標；

所謂過程化，就是把要考核的事項以工作任務的形式表現出來，然後對工作任務人為的分為若干個階段，根據各個階段實際完成情況進行考核。