校園招聘就是企業去高校招聘那些即將畢業的學生，一般每年會固定有春招和秋招兩次。
2、社會招聘就是公開招聘一些有工作經驗的在職人士，一般都是不定期的，根據公司的實際需要啟動。
當然，也可以多說兩句。而且我也更願意，就投行的校招與社招，講一講他們最重要的兩個區別：
在具體聊之前，我要先做一個大家比較容易理解的比喻：如果把投行的招聘看作是一場考試的話，那麼你們的應聘就像是在答一張考卷，而考卷裡絕對不會只有選擇和判斷這種客觀題，往往最後都會有幾道分值最高的主觀題。其中，客觀題是你們可以提前進行準備練習的，比如考出CPA、多參加相同或相似行業的實習等等。主觀題則代表你在應聘中的臨場發揮、面試官當時的心情、包括人情關係等等。
所以雖然你們照著正確的方向去努力，足以讓自己答對所有的客觀題，或者說憑藉答這些客觀題所獲取的分數，也足夠證明你，已經達到了可以進入投行的水平。但任何人都無法保證，你能夠百分之百的答出最後的主觀題。而這並不代表你們的能力不夠，因為來判斷這個主觀題對錯的，是誰也無法控制的運氣，或者機會等等，這些虛無縹緲又無法量化的東西。
只有能理解上面這個比喻，你才會更容易理解下面要具體說的兩個區別。
1、個人認為，對於投行的招聘來說，校招與社招最大的不同就是：在社會招聘裡，那個決定候選人能否留用的權利，一定會更多的在業務部門手裡。而業務部門的負責人，會重點考察候選人的能力和人品，不會受太多其他因素的影響。如果放在關於試卷的比喻中來看，可以說業務部門，更多的是根據你在客觀題上的答題情況，去決定你能否留用。
而在這一點上，校招就非常不一樣了。因為大多數的投行校招，都是由公司的人力部門，去統一組織安排的，他們會同時為公司的前、中、後臺部門，進行統一招聘。而且很多時候，在候選人的學校或者專業上，人力部門會有很重的話語權，甚至在名額分配上，有的公司也是由人力部門統一分配的。在這種情況下，業務部門也只能聽從他們的安排。就像我之前多次提高過的，投行的人力部門畢竟沒有真的做過投行業務，他們無法完全用客觀題去考核你們，所以在校招中，主觀題就會被他們拿來做主要參考，導致有時候主觀題的考核佔比，會比客觀題大很多。
2、至於第二個區別，那就是相對於校園招聘，社會招聘還有一個自己的特點，也可以說是缺點。
那就是，社會招聘無法透過一段時間的實習，去考察候選人的真實能力。雖然說，透過社會招聘入職的候選人，一般都會給一個三個月，或者六個月的試用期。但在投行行業裡，這個試用期，是起不到什麼太大作用的。往往候選人，只要能達到差強人意的水平，也就預設達標了。
這是有兩個原因造成的：一是對於一家券商來說，短時間內就辭退候選人，再重新招人，這樣來回折騰起來，是很麻煩的一件事，包括公司內部自己的溝通，重新走審批等等，非常麻煩。二來呢，在試用期裡辭退一個人，會對這個人的職業生涯，造成很負面的影響，特別容易引起人事糾紛，這樣對公司在業內的名聲，同樣會有不好的影響。所以，很少會有券商或者投行部門，在試用期內就辭退候選人的，除非說在試用期內，這個人的表現非常差，實在是不能留。
校園招聘就是企業去高校招聘那些即將畢業的學生，一般每年會固定有春招和秋招兩次。
2、社會招聘就是公開招聘一些有工作經驗的在職人士，一般都是不定期的，根據公司的實際需要啟動。
當然，也可以多說兩句。而且我也更願意，就投行的校招與社招，講一講他們最重要的兩個區別：
在具體聊之前，我要先做一個大家比較容易理解的比喻：如果把投行的招聘看作是一場考試的話，那麼你們的應聘就像是在答一張考卷，而考卷裡絕對不會只有選擇和判斷這種客觀題，往往最後都會有幾道分值最高的主觀題。其中，客觀題是你們可以提前進行準備練習的，比如考出CPA、多參加相同或相似行業的實習等等。主觀題則代表你在應聘中的臨場發揮、面試官當時的心情、包括人情關係等等。
所以雖然你們照著正確的方向去努力，足以讓自己答對所有的客觀題，或者說憑藉答這些客觀題所獲取的分數，也足夠證明你，已經達到了可以進入投行的水平。但任何人都無法保證，你能夠百分之百的答出最後的主觀題。而這並不代表你們的能力不夠，因為來判斷這個主觀題對錯的，是誰也無法控制的運氣，或者機會等等，這些虛無縹緲又無法量化的東西。
只有能理解上面這個比喻，你才會更容易理解下面要具體說的兩個區別。
1、個人認為，對於投行的招聘來說，校招與社招最大的不同就是：在社會招聘裡，那個決定候選人能否留用的權利，一定會更多的在業務部門手裡。而業務部門的負責人，會重點考察候選人的能力和人品，不會受太多其他因素的影響。如果放在關於試卷的比喻中來看，可以說業務部門，更多的是根據你在客觀題上的答題情況，去決定你能否留用。
而在這一點上，校招就非常不一樣了。因為大多數的投行校招，都是由公司的人力部門，去統一組織安排的，他們會同時為公司的前、中、後臺部門，進行統一招聘。而且很多時候，在候選人的學校或者專業上，人力部門會有很重的話語權，甚至在名額分配上，有的公司也是由人力部門統一分配的。在這種情況下，業務部門也只能聽從他們的安排。就像我之前多次提高過的，投行的人力部門畢竟沒有真的做過投行業務，他們無法完全用客觀題去考核你們，所以在校招中，主觀題就會被他們拿來做主要參考，導致有時候主觀題的考核佔比，會比客觀題大很多。
2、至於第二個區別，那就是相對於校園招聘，社會招聘還有一個自己的特點，也可以說是缺點。
那就是，社會招聘無法透過一段時間的實習，去考察候選人的真實能力。雖然說，透過社會招聘入職的候選人，一般都會給一個三個月，或者六個月的試用期。但在投行行業裡，這個試用期，是起不到什麼太大作用的。往往候選人，只要能達到差強人意的水平，也就預設達標了。
這是有兩個原因造成的：一是對於一家券商來說，短時間內就辭退候選人，再重新招人，這樣來回折騰起來，是很麻煩的一件事，包括公司內部自己的溝通，重新走審批等等，非常麻煩。二來呢，在試用期裡辭退一個人，會對這個人的職業生涯，造成很負面的影響，特別容易引起人事糾紛，這樣對公司在業內的名聲，同樣會有不好的影響。所以，很少會有券商或者投行部門，在試用期內就辭退候選人的，除非說在試用期內，這個人的表現非常差，實在是不能留。