是否具備社會認可價值是衡量人才的核心。

社會認可價值，是全社會對某個人價值的評價。有別於自我認可價值和企業認可價值。

我們常說“是金子總會發光的”，說的就是社會認可價值。每個人也都應該清楚自己的社會認可價值是多少,同時著力去提升自己的社會認可價值。

有的人自我認可價值很高，一般工作看不上，好工作幹不了，這是典型的好高騖遠、自視甚高。

也有些人可能在短時間獲得了企業認可價值，在企業裡拿著高薪，慢慢有些飄飄然，殊不知“懷才就想懷孕，時間長了就看出來了”，短暫的高薪沒有任何意義，企業主也不是傻瓜，只有你具備相應的能力與才華，才能長久的獲取令人滿意的企業認可價值。

而最好的結果就是：自我認可價值、社會認可價值和企業認可價值是同一水平的。

人才的核心我認為包括以下兩點:首先遵紀守法，愛崗敬業，職業和道德行為良好，為企業為單位發展作出過較大貢獻。其次會透過自我的學習來提升相關專業技能，做到與時俱進，有探究精神！

所謂核心人才，就是在企業發展過程中透過其高超的專業素養和優秀的職業經理人操守，為企業做出或者正在做出卓越貢獻的員工，或者說是因為他們的存在而彌補了企業發展過程中的某些空缺或者不足的員工。核心人才不僅具有企業人才的特點還具有其特殊性。核心人才具有比其他員工更強的競爭性，必須建立有利於人才彼此進行合作的創造性方式。彼德·德魯克說：“核心人才不能被有效管理，除非他們比組織內的任何其他人更知道他們的特殊性，否則他們根本沒用。“在企業中，往往是20%的人才創造了80%的效益。

界定方法

(1)人才稀缺性和人才價值矩陣法。這種方法從兩個角度來區分人力資源的核心程度：一是人才的稀缺性；二是人才的價值。所謂人力資源的稀缺性，指的是對手很少擁有的或者對手很難一時培養的人才；所謂人力資源的價值指的是成本收益比很高的人。從這個角度看，一個博士可能不一定是核心人才，因為博士創造的價值(收益)可能很高，但同時成本(薪酬)也可能很高。根據這兩個維度，企業可以把其人力資源分為四種組合：一種是價值很低也不稀缺的人力資源；第二種是價值很高但不稀缺的人力資源；第三種是價值很低但很稀缺的人力資源；最後一種是價值很高也很稀缺的人力資源。一般說來最後這種組合的人力資源叫核心人力資源。

(2)核心人力資源是擁有核心能力從而對企業戰略實施不可或缺的人。核心能力是一個專門的概念，指的是能夠給顧客帶來特別價值的技術與知識，它們是能夠幫助企業獲得競爭優勢的關鍵能力。

(3)按照管理層級或者職位層級來確定核心人力資源。這種辦法主要是根據管理層級或者職位層級的高低來確定核心人力資源。一般來說，層級越高的管理者或者職位的從事者，就越有可能被看成是核心人力資源。

(4)按照業績高低來確定核心人力資源。這種辦法主要是根據員工的歷史業績和當前業績來確定核心人力資源。業績高的人就可能被認為是核心人力資源，業績一般的人則被認為是一般人力資源。

(5)按企業戰略週期來劃分。這種方法是依據企業不同戰略週期，所需要的核心競爭力的類別和強度不同，對所需的核心人才隊伍的種類、結構和數量會有差異化要求。根據這種方法，可以明確劃分出不同時期所需的核心人才。