是管理好員工，還是管理“好好”員工，這完全是兩個概念。

前者管理優秀的能力強的員工，有能力的員工往往恃才傲物，是老大非常頭疼的員工。能力強可以為公司創造高於普通員工的高業績，甚至可以拯救一個團隊。但就是不把一般人放在眼裡，有時連老闆都要被他懟幾句。這樣的員工其實內心是孤獨的，工作能力強的員工壓力其實也是最大的，很怕業績下滑，很怕做錯事情，因為他們極要面子。他們在公司裡往往沒幾個交心的朋友，做為人力資源要多從側面關注，尋找切入點找到他的軟肋，用真誠心走進他的世界裡，和他成為工作之外的朋友。這樣的人一旦認可了你，他就會非常配合你的工作啦。

後者是指一類“好好”員工，也就是孔子最討厭的“鄉愿”，孔子說:鄉愿德之賊也。這類人在我們生活中、工作中很多見，在企業裡這樣的人沒有原則、沒有立場，本著誰也不得罪的宗旨在企業中混跡，如果在國企這樣的人是可以生存的，如果在私企，這樣的員工就是團隊中最沒價值的人！

我來回答：這是一個偽命題，就像大人說的好孩子一樣。企業沒有壞員工，如果有，也是企業人力資源管理的不當造成的。當然，現在員工就業機會多，而勞動動力、意志疲軟，這給企業人力資源管理帶來很大的挑戰。那麼，企業應該怎樣加強員工管理，調動員工的積極性，為企業創造更大的價值？

1、崗位設定。許多企業崗位設定上概念模糊，因此對員工技能匹配，薪酬，績效考核沒有明確的標準，導致員工產生大材小用，多勞少得，見異思遷的消極心態。

2、目標設定。員工和企業是一個合約性合作關係，所以企業文化上要有這樣明確的認識，不要一廂情願的提倡員工的奉獻精神，敬業精神。因此目標設定尤為重要，要讓員工明明白白自己每天的任務目標，每月的工作計劃，每年的工作成績，讓員工工作有目標，回頭有成績，付出有認可。同時要設定明確的激勵機制，讓員工覺得一份付出一份收穫。

3、成長空間。企業在崗位設定上，一定要幫員工做好職業規劃，調動員工的職業興趣和學習積極性，讓員工明確自己的成長通道和成長空間。即使有些崗位不具備太大的成長空間，也要設定相應的崗位補助，工齡補助。不要讓員工在一個崗位上感覺疲憊，乏力。

4、關注情緒。員工首先是人，人就會有情緒。這個情緒來自方方面面，可能於本職工作無關，但是會直接影響工作效率和工作氣氛。現在很多企業都在講“以人為本”，但是對員工情緒從不在乎。許多案例證明，員工情緒處置不當，輕則工作效率低下，影響團隊合作，重則引發團隊衝突，造成安全事故。因此，及時關注員工情緒，不僅可以防患未然，更是企業以心換心，凝聚忠誠的最好時機。

還有許多具體方法，時間的關係，就不再一一展開，有興趣的朋友，可以深度交流！