這種"豺狼″式員工會破壞企業文化，影響整體和長遠發展。

企業根據員工的道德價值觀和業績才能，來衡量員工，也稱"人才盤點地圖″，德才兼備的英雄員工重用，德高才巰的小白兔培養，德低才低的賴狗棄用，唯有德低才高大家認識不一。

但是我認為，越到高層，對道德水平和價值觀要求更高，德不配位。不僅是影響個人，還影響整個團隊甚至公司，甚至還把部門和團隊帶偏方向，影響公司的長遠發展。

會帶來破壞性的影響！

在企業中，如果德出現問題了，能力越大破壞力也越大。尤其是一個管理者，如果德出現問題，他所帶來的的破壞力有可能是非常嚴重的。

就像一個三歲小孩和一個三十歲的男人，他們之間的能力是全方位的差距，計算三歲小孩品德出現問題，想搞破壞，他的的破壞力也是有限的，而這個三十歲男人如果出現問題搞破壞，那他的破壞力一定是遠遠大於三歲小孩的。

這個比喻雖然不是很全面、很精準，但是從一個側面能說明——德出問題，能力越大破壞力越大！

如果是一個普通員工德出現問題，他可能影響的只是他一個人，但是作為管理者，則至少會影響一個團隊，甚至會影響整個工作環節中的其他團隊和部門。

所以，到底企業用人以德為先還是以才為先，我傾向於以德為先，沒有德做基礎的才，表現出來的更多是破壞力，而不是建設力！

針對這個問題，三國演義就是最好的解讀：曹操用人，唯才是舉，透過管理手段，約束有才能者在性格等方面的瑕疵，對管理者來說，要求較高。

而諸葛亮秉承“德才兼備”的用人原則，結果出現了無才可用的窘境。

在職場上，有一種無能的管理者，總以為自己就是“道德”的楷模和職場的“標杆”，用“道德”的所謂標尺來要求員工，殊不知，很多所謂的道德準則就是以自己為標杆，對標別人。

職場講的應該是規則，而不是道德；如同大家熟知的銷售案例“把梳子賣給和尚”，站在公司銷售的角度來說，這樣的方式沒有太多問題；但站在道德的角度就是不妥的；那作為管理者，究竟是支援這樣的行為還是懲處這樣的行為？

如果一家企業的管理者，把所謂的“道德”置於“規則”之上，這樣的管理者非常無能，就是用所謂縹緲的道德來綁架員工，怎麼說都是管理者對，管理者有理；而無視規則對企業造成的傷害，對員工的打擊。

好的管理，一定是在規則邊界內，讓員工的人性下限不要擊穿社會底線，從而充分啟用員工人心向上的活力，實現個人、公司和客戶的互利共贏，而不是用道德的力量，約束員工正常的人性。

所以，企業經營，還是多講講規則，少講所謂的道德。

如果一個單位有“德不配位”的“員工”，說明他們的員工不但有“位”，而且待遇不菲。

如果用人單位有這樣的員工，那說明他們員工的地位本身就很高，也說明他們這個行業層級非常森嚴，除了正式員工，還有更多的派遣工或者非正式員工。

用人單位沒有賦予他管理崗位，但允許他透過各種形式去指派與他同業務口的其他非正式員工幹活。

如果他水平比較高的話，那倒沒什麼，大家把工作儘量分攤，每個人都出上一點力，但如果他在管理方面實在沒有什麼天賦，那就會造成臨時工的離職率變高。

實際上不管在什麼單位都好，並不是說有管理天賦的人就會被放到管理崗位上，這個世上可沒這麼簡單。

我們當然要從夾縫中生存，有時候也不妨試一試主動被邊緣化，遠離喧囂，遠離紛爭，遠離利益，守好自己的一畝三分地。