透過有效地實施大資料，人力資源部門可以更好地在其職權範圍內管理人才。

1. 完善戰略員工隊伍規劃

大資料可以改變人才招募工作，但是組織必須正確分析結果。全面檢查所有的人力資源資料有助於深入瞭解如何管理由於各類不同工作安排（例如合同工、兼職、兼職和兼職員工）的員工而造成的分散人才格局。

2. 降低成本，更多地回饋員工

在人力資源部門使用大資料帶來的最大好處之一就是可以選擇使用軟體進行日常的人力資源管理，而不是為整個人力資源部門新增人手。在人力資源和福利管理方面，有很多價格合理、全方位的線上服務，可以涵蓋人力資源和福利管理的方方面面。充分利用這些專門的系統以降低成本，並且更好地回饋你的員工，這是非常有意義的。

3. 挖掘隱藏的人才

組織面臨的最大問題在於組織內部隱藏著人才，但是領導們卻始終認為他們需要從外面聘請人才。使用神經語言程式分析過的大資料可以幫助分析反饋、專案評價和整體人才檔案資料，從而近乎實時地建立組織內部的員工技能檔案，這些檔案可以被用作員工隊伍規劃的工具。

4. 提供強大的洞察力

資料就是知識，知識就是力量。要定義你的旅程，你必須瞭解你的公司的現狀。員工分析具有強大的洞察力，可以挖掘會影響公司營業利潤的因素：應聘者體驗、員工敬業度、客戶滿意度等。資料可以幫助找到機會在哪裡，塑造企業文化並揭示如何在全球範圍內產生積極影響。

5. 預測招聘需求

在招聘環節，僱主可以利用大資料更好地預測招聘需求，同時提高招聘質量和員工保持率。透過挖掘員工資料並確定技能、績效等級、任期、受教育程度、過往職位等因素之間的相關模式，企業可以減少招聘時間，提高員工敬業度和生產率，並且能夠最大程度地減少員工更替。

6. 提高員工保持率

在人力資源領域擁抱大資料趨勢的好處之一就是聚焦組織的健康狀況。在當今人才短缺，員工對僱主的期望節節走高，公司文化對企業的長期生存頗有影響。企業在人員決策方面必須和業務決策一樣，採用同樣嚴謹程度的資料和分析。

7. 實現無偏見的決策

保險業以其對資料的掌控力著稱，這個行業高度重視人力資源資料，並以資料支援好的決策。有效的資料能夠為生產力、組織結構和創新提供支援。有意義的資料板可以跟蹤人口統計資訊、環境、健康和安全、總薪酬、能力、培訓、流動性和發展，還能夠跟蹤敬業度、保持率、員工關鍵績效指標等。

8. 實現流程自動化

對於使用分析會在人力資源中剔除“人”的因素，有些人心懷疑慮，但是擁抱大資料讓你能夠使用工具，並且實現流程自動化，從而減少人為錯誤。當你將任務和流程自動化了之後，你的人力資源團隊可以騰出手來，更好地完成戰略規劃、與員工聯絡並完成讓公司變得更好的任務。

9. 利用共同經驗

以終為始，看管理決策需要哪類資料，進行資料蒐集和使用，步驟主要有資料治理、資料分析場景的構建、資料展示等。

如果沒有大資料的積累，可以從手邊的資料著手，根據管理診斷和改進的需要，進行多維度和關聯分析。

鄙人水平有限，以下內容純屬個人之言，如有不妥之處，請各位看官諒解。 從選、用、育、留幾個方面進行思考。選

對內：

可以利用大資料篩出公司現有優秀基因，更科學地做出人才畫像；

面試前使用人才測評，多維度評估候選人，更科學地提升匹配度；

入職前透過大資料徵信，對候選人進行職業誠信背景調查。

對外：

瞭解市場，大資料招聘平臺能夠提供針對人力資源招聘的全面解決方案；

像雷達一樣幫助我們更快速地瞄準人才，讓招聘者不再為搜尋和篩選簡歷浪費時間；

用

大資料分析人才特點，放對位置，人崗匹配，發揮人才的天賦優勢。

傳統招人是求職者應聘哪個崗位，我們就放在哪個崗位，被動的進行人崗匹配。他們也許對自己的職業規劃並不清晰，也不清楚自己的優勢在哪裡。如果崗位價值體現不明顯，會導致人才流失，公司也損失培育成本。如果在前期對人才的測評產生更科學的評估，能有人崗安排的指引。

大資料分析後的考核評價也會更清晰公平。

育

大資料能提供更多資訊，幫助我們快速瞭解市場，確定培訓供應商；

培訓物件和內容，可以因人而異，因地制宜；

大資料介入的培訓形式可以更多樣，更生動，不侷限於教室內；

培訓效果評估可以上系統，更方便，反饋更及時，員工互動性也更強。

留

成就感：透過大資料，員工更清楚地知道自己幹得怎麼樣，努力的方向是什麼，收穫更明朗；

權力：更傾向科學的大資料演算法，而不是人為的偏向，升職加薪更有希望。

想想還有點恐怖。

以後會不會不說：先做人，後做事。會說：先看資料，再說話……

大資料時代的到來，給人力資源管理帶來了重大的變革，大資料在人力資源管理中得到了充分的應用。本文主要從人員招聘、培訓管理、績效和薪酬管理四個維度來分析大資料在人力資源管理中的應用實務。 關鍵詞：大資料；人力資源管理；應用 隨著科學技術的發展，特別是網際網路技術的進步，人類獲取資料和傳播資料的能力都大大增強，各種資料資訊的數量出現爆炸式的增長，人類進入大資料時代，大資料已經極大的影響了社會各個領域和各個層面，“大資料”越來越受到重視。那麼，究竟什麼是大資料呢？大資料是指無法在合理時間範圍內，利用現有軟體工具進行管理和處理的資料集合，它具有資料量巨大，資料流轉速度快，資料型別多樣和價值密度低的特點。大資料時代的到來，給人力資源管理工作帶來了翻天覆地的變化。如何將大資料應用到人力資源管理實務中來，利用大資料幫助人力資源管理適應時代的發展，幫助企業在競爭激烈的市場環境中取得競爭優勢，是現代人力資源管理研究的重要內容。因此，在新的環境中，我們要充分了解和運用大資料，提高人力資源管理工作的效率和質量。 一、大資料在人員招聘中的應用 人員招聘是企業獲取人力資源的主要途徑，關係到企業是否能獲得足夠的適應組織快速發展的人才，是保持企業優良的員工素質和人才

首先得要確定目標，想達到什麼目的，然後再分析這些資料有沒有可能用到。然後再看看是不是需要大資料的技術。沒有目標，沒有結果。邪惡的想法得到邪惡的分析。善良的想法得到善良的分析。

對於人力資源管理，不同的行業，業務，規模等，具體的目標和要求也是不一樣的。雖然都是六大模組的核心內容，但側重點不同。

有的側重招聘，有的側重培訓，有點側重績效，這需要根據公司的具體要求而定。所謂大資料的利用也是一樣的。

資料範圍有很多，包括員工數量，性別比例，年齡分佈，學歷分佈，工齡，工作年限，專業，薪資福利支出，培訓費用等常規資料，也包括效能資料，工作完成率，人均人工成本，人均人工收益等深層資料。

做人力資源想利用好大資料基礎工作就是資料庫的建立，這個對於所有公司都是一個很重要的資料。但不同行業規模的公司收集資料的側重點是有差別的。

其次是資料分類，合理的資料分類才能找到資料背後的隱藏的東西，分類不準分析出的結果會有很大偏差。

第三是明確目標，是降低成本，還是提高效率等，就降低成本而言有很多途徑，比如裁員調崗薪資最佳化，福利最佳化等，目標明確了你才能去根據目標尋找資料和尋求解決方案。

舉一個例子，一個生產型的企業會有行政人員，研發人員，銷售人員，生產人員等不同崗位的人員，但不同崗位怎麼設定，配備多少人合適，這些人的成本和給公司的收益如何，就需要對業務進行分析，透過崗位測評業務最佳化等找到合適的資料，並以此為基礎進行相應的招聘培訓及考核等，留下優秀的效率高的員工，淘汰不適合的人。但實際中，各部分分工不同，有的公司溝通很差或老闆一言堂，人力資源的很多工作都是虛的，基礎工作都開展不了，就談不上什麼資料利用了。

真正有前景的公司，人力資源肯定是一個很重要的部門，不亞於財務研發等，甚至高於其他部門。這樣的公司才可能去充分完善人力資源管理，透過大資料探勘和改善。而且從這點看，人力資源人員必須要了解業務和流程，瞭解各崗位的要求。