根據《工傷保險條例》第19條第2款的規定,職工或其直系親屬認為是工傷,而用人單位認為不是工傷的,由用人單位承擔舉證責任。

當發生職業傷害事故後，有些企業為了逃避工傷保險責任，會毀掉有關勞動關係的證明，並極力否認存在事實勞動關係，從而造成受害者因無法證明勞動關係而遭遇索賠困境的情況時有發生。有很多受傷職工自己去申請工傷認定，在向勞動保障部門申請工傷時，拿不出與用人單位存在勞動關係的證明材料，而大多數勞動保障部門在個人申請工傷認定程式上要以勞動合同為證明才肯受理，這將直接影響到傷害能否認定為工傷，以及確認工傷責任的最終承擔者。

要追索勞動權益，證明勞動關係是必要的，但若要求處於弱勢一方的勞動者舉證，顯然增加了解決問題的難度。到底應該由誰來證明勞動關係呢?企業(用人單位)對勞動關係的證明負有舉證責任，這是由工傷認定適用舉證責任倒置原則所決定的。工傷認定堅持舉證責任倒置原則是非常合理和必要的。實行“誰主張，誰舉證”原則，對一般的訴訟是適合的;但是，在工傷認定中則不適合。原因主要有兩點：

一是在用人單位與職工之間，單位處於管理者的位置，職工對單位具有依附性和從屬性。許多人的文書、檔案是由用人單位擬定並掌管的，如職工花名冊、工資表等，而工傷認定中的糾紛，往往涉及到這些材料的舉證。如果按照“誰主張、誰舉證”原則，那麼職工個人的許多主張都難以得到充分的證明，這會導致職工工傷權益受損。因此，為了保護職工作為弱勢者的合法權益，在發生工傷認定時，必須要由用人單位承擔舉證責任。

二是用人單位否認存在勞動關係，可以達到逃避工傷賠償責任的目的。根據《工傷保險條例》規定，用人單位參加工傷保險，職工受工傷的待遇由勞動和社會保障行政部門承擔;相反，用人單位的職工若沒有參加工傷保險，職工受工傷的待遇由用人單位按條例的標準進行賠償。因此，當發生工傷事故時，一些企業，特別是沒與職工簽訂勞動合同的企業，為了逃避工傷賠償責任，會極力否認與勞動者存在勞動關係。為了保護勞動者的合法權益，由用人單位(企業)承擔舉證責任是必要的。

《工傷保險條例》第十九條第二款規定，“職工或者其直系親屬認為是工傷的，用人單位不認為是工傷的，由用人單位承擔舉證責任。”

5項認定勞動關係憑證的方法：

(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

(2)“工作證”、“服務證”等能證明身份的證件;

(3)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

(4)考勤記錄;

(5)其他勞動者的證言等。

其中的(1)(3)(4)項由用人單位負舉證責任，其他由勞動者舉證，五項只要提供其中一項都可以證明。勞動者與用人單位就是否存在勞動關係引發爭議的，可以向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。這些規定，充分說明了企業(用人單位)在勞動關係認定方面負有不可推卸的舉證義務。