總是覺得在員工管理上很吃力，不知道該怎麼才能最大限度的提高他們的執行力，提高整體工作效率？

做HR最高的境界之一就是洞悉員工的思想動態，制定具有前瞻性的政策，能正確領導和管理這些員工。

我們看到，員工的工作時間長、待遇差，隨意剋扣或者處罰，隨意侵佔員工的休息時間，或者利用一些霸權條款來留住員工（比如不能辭職，或者說要扣工資等等），來賺取剩餘價值。大家看看這個流行的段子就知道個一清二楚：現代的員工，吃的比豬差、睡得比狗晚、做的比牛多，賺的錢最少。

所以我們不難理解，這種模式生存下的企業，為了贏利，我們什麼都想得出，幹得出！這些問題擺在我們的企業HR管理者的身上。只有對症下藥，看準主要問題，我們才能更好的制定一項項符合現實的政策，用這些政策來留住員工，管理好員工，從而為事項企業的長久經營打下良好基礎。

首先我們應該把領導和管理區分開來，他們和涵義和方法是不一樣的，下面我們就分開解決這兩件事情。

作為企業HR，在管理員工方面一般問題比較少，一般情況下管理的是員工是否有違反公司的制度，是否有遲到早退這些事。簡單點說就是約束員工不去做一些違反公司制度的事情，如果違反了後會有什麼樣的懲罰。

如果HR在管理方面感覺乏力，沒有著力點，那建議看看公司的制度是否明確，明確哪些事情不能做，做了會有什麼後果。同時制度制定出來還不算完，要採取定期培訓的方式 ，讓每個員工必須知道這些制度的存在，並牢記在心。

要記住是制度在管理，並不是HR部門在管理，只有法制的企業才會自動運轉。

接下來說說領導，很多公司的領導常常會自居我是“領導”，你們員工就應該聽我的指揮。首先要摒棄這種思想，正確的領導應該分為兩層涵義，領導應該把自己的角色定位在“引領”、“指導”上。引領員工朝著公司的目標前進，指導員工把事情做正確。

之所以你被稱為領導，就是因為你在現有業務上有經驗，比別人能力強，才會被公司提拔到領導的位置。大多數員工對公司的目標是沒有方向的，我們做領導的責任就是給員工目標，協助他們完成目標。

最後，也指出這個問題的另一個關鍵點。企業的HR部門一般行使的是管理和監督的職責。如果讓HR部門去領導員工，基本上公司是沒什麼前途的。

交付員工成果，讓員工有更好的福利、更好的生產力、更好的留用度。

你有沒有這樣的員工——他們很聽話，工作也少出紕漏，可就是不主動不作為。

在“參與管理”過程中，組織成員對決策過程的投入可以影響組織的績效和員工的工作滿意度。其中，以下四個因素最為關鍵：

1、權力，即提供給員工足夠做出決策的權力。比如，工作方法、任務分派、客戶服務、員工選拔等。

2、資訊，資訊對員工做出有效決策至關重要。組織應該確保諸如業務資料、競爭狀況等關鍵資訊，能夠順利流向參與管理的員工處。

3、知識和技能，員工參與管理必須具有做出良性決策所需的知識和技能。組織應提供訓練和發展計劃，培養和提高員工的知識和技能。

4、報酬，報酬能有力地吸引員工參與管理。一方面提供給員工內在報酬，如自我價值與自我實現的情感，另一方面提供給員工外在報酬，如工資、晉升等。

需要注意的是，在參與管理的過程中，這四個方面因素必須同時發生作用。

如果僅僅授予員工做決策的權力和自主權，卻不告知他們必要的資訊和知識，他們便無法做出好的決策。

如果給予員工權力，保證他們獲取足夠的資訊，對他們的知識和技能也進行訓練和提高，但並不將績效結果的改善與報酬聯絡在一起，員工就會失去參與管理的動機與熱情。

專家認為，在參與管理中，不僅可以增強組織內部的溝通與協調能力，還可以滿足員工的心理需求，提高他們的工作積極性。同時，在參與管理的實踐中，員工們提高了能力，便能在工作中取得更好的成績。這樣，整個團隊便可以形成良性迴圈。