提問者的這個問題不是合理與否的問題。但有一點必須確認清楚，那就是無論如何計算，那麼月度的薪酬收入總額不可以低於所在地區員工最低收入標準。如果這個問題排除了，那麼我們再來看提問者的問題：首先，提問者所在企業設定了這種薪酬與激勵方式可以理解為企業認為可以更好激勵其員工做出更大貢獻的方法；其次，對於這種激勵方式，確實無論從計算方法還是激勵效果來看都不屬於最佳模式；再次，銷售人員的薪酬結構完全可以設計為底薪加銷售提成的方式，這樣即方便計算又很明確了激勵一線銷售人員的工作積極性。在設計任何崗位激勵薪酬的時候，特別忌諱計算複雜、難以理解的方法，結果就是給需要激勵的員工一套即不十分清楚激勵薪酬的計算方法，又不清楚激勵力度與自身的銷售業績直接關聯程度的方法。因此，提問者的問題核心在於企業只有設定一套令員工十分清晰的考核業績與激勵機制，這才能夠達成激勵薪酬要實現的目標，否則即不能讓員工清楚薪酬與業績的直接關聯關係還會造成不必要的誤解。

每個企業的方式不同，如果你可以接受，就合理，不接受，就不合理。

這個進公司之前就應該談清楚。現在說意義不大。

可以按你理想的方式，跟領導提提建議。

一句話，我們打工永遠都沒有主動權！企業都有好多圈套，說的好聽些，就是企業在這方面一開始就規避了很多不必要的麻煩！我們員工永遠都不是吃虧者！