1、首先重視辭職離職事件就是避免他們辭職。應重視每一項辭職和離職事件，積極進行預防性管理。即當一個員工離職時，最好馬上對其進行面談，瞭解其之所以離職的真正原因，因為這些原因往往與公司管理有關、與公司領導者管理風格有關，同時也可能與公司福利、激勵制度不健全有關，這些資訊非常有利於公司因勢利導，不斷改進自身、提升自身。

2、迅速採取善後措施

透過離職面談獲知員工真正離職原因之後，要採取措施切實考察員工離職原因在公司內是否存在，如果存在則必須立即採取善後措施，以避免其他優秀員工因為同樣原因離職。類似行動往往具有明顯效果，員工對於公司管理層採取的任何一個行動都是瞭然於心。及時採取善後措施會讓其他員工感受到公司對他們的重視，會帶給他們一種很溫暖的感覺，也會有效增強團隊凝聚力。

3、要讓員工覺得受到特殊的重視和待遇

公司如果員工關係管理得很健康，公司整體氛圍將會特別健康，在這個前提下每一個硬體流程是允許有一點缺陷存在的，因為員工不會看到這些缺陷，這正是心理學上講到的暈輪效應；反之，如果公司內部關係不健康，員工將覺得不舒服，硬體流程再優秀員工也會雞蛋裡挑骨頭。

4、多樣化的獎勵機制

獎勵的角度多種多樣，要根據企業需要設立合適的獎勵。比如在獎勵方面可以設長期服務獎、特殊貢獻獎、優秀人才獎，還可以設優秀建議獎等等。另外還可以設發明創造獎、熱心公益事業獎等等，可以利用頭腦風暴集思廣益，從而設立各式各樣有意義的獎項。

5、獎勵要對症下藥

獎勵要注意對症下藥，只有員工認可的獎勵才能對其產生激勵作用，否則，即使再昂貴的獎勵也產生不了任何作用。獎勵員工的時候最不明智的行為就是公司管理層把自己的意願強加給員工，這樣只會造成花錢不辦事的後果。

6、積極反饋—正面指導反饋

積極反饋是激勵的一種方式，它強調的是一種正面的表揚，主要用來肯定行為價值，多用描述性語言。反饋過程中要充分展現真心，要及時也要經常，這樣可以有效化解員工和公司之間的隔閡，讓員工更能瞭解到公司情況，理解公司決定，真正融入到企業中。

這個問題太大了，問的物件是老闆，還是HR，還是其他業務、職能管理人員。每個角度的答案不一樣。我HR出身就回答一下HR角度，其他角度大家補充。這個問題場景是放在職場中，而不是企業中，所以更宏觀一些，以我自己為例，HR對各行業職場中的優秀人員（範圍假定為中高層或技術骨幹）的辭職和流動感受基本有以下幾點：

1.首先一個再優秀企業都會有優秀人員流失，只是數量不要較多，核心骨幹儘量不要出現主動辭職情況。

2.看企業所處階段，每個企業有生命週期，處於衰退期的企業部分優秀人員辭職是正常情況，只要不是核心業務，他們不自己主動走，到一定時間企業也會請一部分走，百度最近就是這樣。

3.企業如果處於戰略轉型期，也會出現這樣情況。

4.如果處於上升期、發展期的企業出現較多這樣情況就是內部管理問題，一般就是文化和激勵機制（薪酬和榮譽二方面）。

4.最後，對HR來說，有優秀的人員辭職不可怕，可怕的是沒有更優秀的人才招進來，或者招進來了又辭職而不知道為什麼。或知道了為什麼卻無法改變，無能為力。

這裡講的，應該是除個人非正常原因的離職，而是由於公司方面的。還是馬雲的話，錢沒給夠，受委屈了。首先得找到原因，對於特別優秀人才，可以突破公司的一些條條框框。同時相關主管，或者老闆應想想他能給公司帶來怎樣的價值，有蕭何月下追韓信的氣量挽留。