1、將教師的薪酬福利設定，直接以學費折扣、課時或貢獻值計酬；

2、教師及管理者的可變薪酬與不變薪酬比例設定不科學；

3、學校在給教職工的薪酬方面過於大度或過於小器。教師薪酬的成本過高，使得學校資金積累不足，沒有資金進行市場推廣，沒有資金去購買產品和培訓，進一步提升大家的教學水平，同時也沒有資金去發展新的校區，這對後續的發展非常不利；薪酬福利過低、無法留住核心教職工，人才流失慘重。4、不給教職工上社保，也未考慮是否根據學校能力分層“設保”，教職工缺少與學校長期相守與努力工作的動力，沒有職業安全感；（僅這一個原因，就足以造成老師去考公立學校、考公務員）

5、薪酬中的試用期標準不合法、沒有相應穩定的薪酬策略、薪級薪等的設定與晉升無標準或標準想當然，不專業、不科學；

6、績效考核獎勵與薪酬管理脫節，未能將二者有機結合；

7、福利管理工作未受到普遍的重視；

8、企圖模仿寬頻工資卻奈何操作不夠專業，設計中出現了帶多幅少的大問題，其結果還是無法實現激勵這個基本目的；

9、績效考核管理中使用“減法”而不是“加法”，讓教職工感覺是在扣自己工資；

10、把續讀率考核當作唯一的績效考核指標，績效考核管理過於單一，有績效考核，無績效管理；

11、重經濟薪酬管理，輕全面薪酬管理。

12、績效考核獎勵與薪酬管理脫節，未能將二者有機結合。