願意給新人開高工資是基於他的工作能力和態度，這個時候的加薪無疑是興奮劑，能讓他發揮更大的熱情和作用。

不願意給老員工漲薪，是因為老員工在時間和工作經驗的累積下，學習能力和工作態度慢慢趨於下降。給原本底薪就很高的員工加薪，振奮作用不明顯。

這就是企業管理中普遍存在的一個誤區，認為外來的和尚會念經。

具體原因有三：

一是企業管理者對新人抱有很大的期望，希望新人能做出新業績，所以不惜重金聘請新人，彌補當前人力資源需求。

二是企業管理者對老人的工作能力瞭如指掌，認為老人對企業已經形成依賴，即使不加薪老人也不會離開。

三是各行各業工資水平不斷提升，勢必會造成來的晚的人比來的早的人工資水平高，這也被認為是職場規則。

對待這種情況，最好的辦法就是提升自己的能力，有能力的人何愁沒有高薪呢？

以我現在在的公司為例吧，一個網際網路公司。

首先說一個針對所有員工的制度，調薪調級制度。我們公司是一年調薪兩次，在每年的9月份和4月份，雖然說是兩次，不過一般上一次調了的話，下一次基本上就沒啥戲了。調薪的標準就是根據績效，相信只要是上過班的人都知道，把每個月的工作情況分成四個等級，有叫ABCD的，有叫甲乙丙丁的。在調薪的時候公司會把從上次調薪日期到這次調薪日期之間的總體績效拉一個大資料，然後再結合平時表現，領導打分，得出一個總分，調薪一般就是前30%，當然，這是四月份的比例，9月份的比例更小。這種調薪不分新老員工，根據實力說話。要是點背的話，一次調薪都趕不上。 當然，這是調薪調級，還有單純調薪的，級別不變，這種調薪幅度比較小，要是調薪調級漲2000，那單純調薪超不過1000，這種調薪一般就是針對老員工的，對綜合評分不是特別好，但是也不差的老員工。要是績效特別差，出現過最差一級別的績效，那不可能調薪的。所以在公司一般經過三四次調薪還沒趕上的員工，那基本上就是墊底的一波。

雖然本人對績效考核制度深惡痛絕，很不得每次都是普調，但是上過班的都知道，要是公司人少點還有可能，公司人多的話，根本不可能，像我們公司單我們這個大部門就超過1500人了，還不說其他的，不可能出現普調的，也不可能出現按照入職時間調的，這本來就是一個高流動率的崗位，績效也好，調薪也好，除了給好的員工獎勵，也是辭退差員工的手段。

大公司基本上沒有所謂的人情味的，都是按制度來，有很多很多站在情理角度或理性角度不公平的事情發生，這都是沒辦法的事情，我們能做的也就是適應公司，再痛恨這種制度，再罵沒人性，也沒啥改變，適應不了只能走人，這就是我們公司的現狀，估計今年領完年終獎，得走一大批人，公司是沒啥留戀的！！！