企業在制定薪酬制度的時候，一般會參考行業標準，有的比行業標準高一點，有的比行業標準低一點。將企業的薪酬水平定位在高於市場水平這樣一種位置上，其好處在於能夠吸引和留住一流的高素質人才，進而確保企業能夠保有一支高效率和高生產率的勞動力隊伍;當然，這種戰略也有缺點，很明顯的就在於它帶來了成本的增加。薪酬水平低於市場水平的時候又很難留住優秀的人才，而且員工的流動性較大。

除了提高薪酬，制定薪酬的內部公平制度也是很重要的。企業在薪酬管理中能否做到公平地對待所有員工，極大地影響著員工的滿意度和忠誠度，進而影響著員工工作的積極性、進取心甚至員工的去留。關注職位相對價值，同工同酬，不同工則不同酬。這裡的“同酬”不是指相同的薪酬絕對值，而是指相同的薪資帶。企業內部各個職位在工作要求、工作責任等方面是各不相同的。在制定薪酬的過程中要充分關注員工勞動的多樣性，公平確定企業內部各職位的相對價值。不同職位的薪酬水平的排列形式必須保持公平性和一致性，在薪酬水平等級的多少、不同薪酬水平之間級差的大小以及確定薪酬級差的標準等方面體現出公平。

關注個人績效，按績分配。區別同一職位上的勝任者、合格者和不合格者，將這些差異在薪酬制度中加以體現。確保員工的薪酬與其績效一致，也就是與其單個生產週期的勞動邊際效益等值。研究表明，同一職位的不同員工之間的績效可能存在著非常明顯的差別，而且在越是需要高層次知識和技能的工作崗位上，這種差別就越明顯。

合理的薪酬制度有利於提高員工的積極性，為企業創造更多的價值，有助於改進員工的工作績效，減少員工離職的機率。

管理上把握好了度，你就會做的很好。但是脾氣又是很難控制的，在一個氣點上，你不知道自己做的對不對，合不合適。氣了別人，也氣了自己。太軟弱了，做為一個小頭，別人會欺負你，太利害了，有點不近人情。好難啊，做事。

作為管理者。對上你要對公司有交代，對下，你要給兄弟們爭取最大的利益。與其說管理有方。不如說你會做人。

你要理解自己的崗位職責，看待問題的角度要和手下不一樣，常用的方法無非是打一巴掌給個糖，恩威並用。無論什麼時候，這招都好用。

超越個人樸素能力的管理框架往往是不同管理邏輯的選擇．但是我們既需要謹慎地避免只從較少的 或者個別的維度強調管理模式．也要避免簡單地選擇理想的管理模式。企業管理中的三度規則包含著三層含義：一是對三個關鍵要素的價值認識；二是處理好三要素 之間的關係：三是咀晌在持續發展中三要素的提升模式

作為初級基礎管理員的個人見識，你必須有你從事你所做的工作技能。你才能帶動員工做事。讓員工按照你的思維走。這樣減少員工犯錯造成大量損失。個人見識。還有不足之處請見諒